Er zijn aanvullende aanwijzingen dat de behoefte aan nieuwheid een basisbehoefte is. In 2016 stelden González-Cutre ea de behoefte aan nieuwheid (novelty) voor als een nieuwe universele psychologische basisbehoefte (in aanvulling op de bekende drie basisbehoeften zoals de zelfdeterminatietheorie die kent). Deze auteurs stelden namelijk via factoranalyse vast dat de behoefte aan nieuwheid weliswaar gerelateerd was aan de bekende drie basisbehoeften maar ook onderscheiden van deze drie was. Bovendien stelden zij vast dat de behoefte aan nieuwheid geassocieerd is met levenstevredenheid en met intrinsieke motivatie. Diverse andere onderzoeken, zoals Birdsell (2018) en González-Cutre & Sicilia (2019) wezen ook in de richting van behoefte aan nieuwheid als basisbehoefte. In dit recente artikel vat ik nieuw onderzoek samen van (Bagheri & Milyavskaya, 2019) die nieuw bewijs aanleveren voor de status van behoefte aan nieuwheid als basisbehoefte.Lees verder »

In een nieuw artikel onderzoeken Vasconcellos ea (2019) het bewijs over de relevantie van de zelfdeterminatietheorie (ZDT) voor gymnastiekonderwijs. Ze voerden een meta-analyse (k=265) uit met gebruikmaking van structural equation modeling (SEM), een moderatoranalyse en een padanalyse  en om de belangrijkste verwachtingen van de ZDT te toetsen. Hieronder vat ik het artikel beknopt samen. Lees verder »

Is de behoefte aan nieuwheid en variatie een universele psychologische basisbehoefte? De belangrijkste theorie over motivatie is tegenwoordig de zelfdeterminatietheorie (zie o.a. Ryan & Deci, 2017). Deze onderscheidt drie universele psychologische basisbehoeften. Dit zijn de behoefte aan autonomie, aan competentie en aan verbondenheid. Vervulling van deze basisbehoeften hangt samen met welbevinden en functioneren. Frustratie van deze behoeften heeft allerlei negatieve consequenties. Deze basisbehoeften zijn universeel in de zin dat ze (kort gezegd) van toepassing zijn ongeacht context, cultuur en leeftijd. Enkele jaren geleden werd geopperd dat de behoefte aan noviteit (nieuwheid/variatie) ook een universele psychologische basisbehoefte zou kunnen zijn (zie o.a. van González-Cutre ea, (2016). Nu is er nieuw onderzoek (Bagheri & Milyavskaya, 2019) dat wat extra aanwijzingen biedt dat de behoefte aan nieuwheid/variatie inderdaad weleens een basisbehoefte zou kunnen zijn. Lees verder »

Wij pleiten vaak voor het gebruik van een tentatieve toon en een tentatief taalgebruik. Vandaag ontving ik een e-mail waarin een cursist schreef hoe hij in zijn trainingen en coachingsgesprekken na onze training meer gebruik maakt van een tentatieve houding en hoe beter dit werkt dan de meer stellige aanpak die hij voorheen gebruikte. In dit artikel leg ik uit wat een tentatieve toon en een tentatief taalgebruik betekenen. Ook leg ik uit wanneer je ze kunt toepassen, waarom ze meestal goed werken en, ten slotte, waarom ze erg goed lijken te passen bij wijs handelen. Lees verder »

Sinds een jaar of 10 is deliberate practice vrij bekend geworden (hoewel velen meer bekend zijn met de onjuiste verbastering door Malcolm Gladwell ervan als de 10.000-uren-regel).  Zoals te lezen valt in populaire publicaties (zoals het boek Peak) is deliberate practice een vorm van oefenen die een belangrijke rol speelt in het opbouwen van topbekwaamheid). Maar de laatste jaren zijn er enkele publicaties verschenen (zoals Macnamara, 2014) die suggereren dat deliberate practice een minder grote rol speelt dan uit eerder onderzoek bleek. Pionier in het onderzoek naar deliberate practice, Anders Ericsson, gaat samen met Kyle Harwell in een nieuw artikel gedetailleerd in op de recente kritieken. Lees verder »

Klopt het dat we bij feedback op ons eigen functioneren geen negativiteitsbias maar een positiviteitsbias hebben? Er wordt vaak gesproken van een negativiteitsbias die bij de meesten van ons in allerlei situaties optreedt. Deze houdt in dat we negatieve informatie eerder opmerken en er sterker door beïnvloed worden. Maar hoe verhoudt deze negativiteitsbias zich tot een ander verschijnsel waar we ook vaak over horen, namelijk de self-enhancement bias? Dit laatste verschijnsel houdt in dat we een voorkeur hebben voor positieve informatie over onszelf zodat we een positief zelfbeeld kunnen bewaren. Klopt het nou dat bij informatie over ons eigen functioneren geen negativiteitsbias maar een positiviteitsbias hebben? Nieuw onderzoek van Müller-Pinzler et al. (2019) geeft antwoord op deze vraag. Lees verder »

Wat is de menselijke natuur? Tot welk gedrag zijn we veroordeeld omdat het in onze genen zit? Welke gedragingen zijn niet voor ons weggelegd omdat ze tegen onze natuur ingaan? Welk gedrag moeten we bestrijden omdat het onnatuurlijk en dus slecht is? Een nieuw artikel van de filosofen Allchin & Werth (2019) betoogt dat er iets mis is met al deze vragen. Ze zijn alle gebaseerd op wat zij de naturaliseerfout noemen. In dit artikel kun je lezen wat de naturaliseerfout inhoudt en hoe deze samenhangt met verschillende aspecten van essentialistisch denken. Lees verder »

De confirmation bias (bevestigingsfout) is één van de bekendste cognitieve fouten die we maken. Het is onze neiging om informatie die onze eerdere overtuigingen bevestigt eerder te zien en zwaarder te wegen dan andere informatie. In dit artikel kun je meer lezen over wat we weten over deze fout. Hoe komt hij tot stand en hoe vindt hij plaats? En welke effecten heeft hij op hoe we met elkaar omgaan en of we wel of niet progressie boeken? Lees verder »

Luisteren naar progressie kan verrassend veel opleveren. Merken dat je betekenisvolle progressie boekt, draagt bij aan een positieve werkbeleving. Als je vooruitkomt in iets wat belangrijk of interessant voor je is, denk je positiever over je werk, voel je je beter en is je motivatie voor je werk beter. Deze positieve werkbeleving draagt bij aan hoe goed je functioneert. Omdat progressie vaak lastig op te merken is, is het verstandig om bewust aandacht te besteden aan het monitoren van progressie. Dit kun je zelf doen door af en toe bewust na te denken over welke progressie je hebt geboekt. Maar je kunt dit ook samen met anderen doen. In dat geval kunnen er nog meer positieve effecten optreden. Je kunt dit doen door de ander te vragen naar de betekenisvolle progressie die hij of zij recent heeft weten te bereiken en te luisteren naar de progressie die die persoon vervolgens beschrijft. Lees verder »

De wat-nog-meer-vraag is een type vraag waarbij je je gesprekspartner uitnodigt om meer uitleg of voorbeelden te geven. Veel mensen gebruiken dit soort vragen nog niet zoveel terwijl ze meerdere voordelen kunnen hebben. Ze hebben zowel voordelen voor de degene die ze stelt als voor degene aan wie ze gesteld worden. Ze kunnen in veel soorten gespreks- en overlegsituaties goed van pas komen. Lees hier hoe je deze vragen kunt inzetten om je gesprekken meer te laten opleveren. Lees verder »

Onlangs hielp ik een leidinggevende bij het voorbereiden van een gesprek. De manager wilde in dat gesprek een teamlid gaan vertellen dat hij voor een bepaald soort project niet opnieuw zou worden gevraagd. De reden was dat deze medewerker dit soort project voor de derde keer niet goed had uitgevoerd. Dit terwijl er al diverse gesprekken over waren geweest en er tevens hulp was geboden. Om ervoor te zorgen dat het volgende project van dit type goed zou worden uitgevoerd zou een ander teamlid dit gaan doen. De leidinggevende vond het gesprek spannend om twee redenen. De eerste reden was dat hij wist dat dit teamlid dit soort projecten wel graag wilde blijven doen. De tweede reden was dat hij bang was dat het teamlid boos zou worden als hij zou horen dat hij het volgende project niet zou mogen leiden. De leidinggevende zei: “Ik weet al precies wat hij gaat zeggen! Hij wordt heel boos en gaat zeggen dat het niet zijn schuld was dat het project niet succesvol was en dat het niet eerlijk is van mij om hem niet nog een kans te geven.”Lees verder »

Wie wil er nog een leiderschapsrol hebben in een grote organisatie in deze complexe tijden? De rol van leiders is namelijk behoorlijk uitdagend. Om te beginnen zijn organisaties zelf vaak enorm complex. Binnen organisaties krijg je als leider te maken met allerlei problemen, meningsverschillen en uiteenlopende belangen. Hoe kun je als leider nu ooit beschikken over de informatie, kennis en vaardigheden om te komen tot overbrugging van deze tegenstellingen en tot oplossingen van deze problemen? En kijk dan eens naar de omgeving waarin organisaties moeten opereren. Die kenmerken zich ook al door een enorme complexiteit, verandering en onzekerheid. Hoe kun je als leider in al deze turbulentie ooit zeker weten welke kant het op moet met de organisatie? Vraagt het zijn van een leider niet om bijna bovenmenselijke energie, capaciteiten en sociale vaardigheden? Lees verder »

Wanneer je als leidinggevende een progressiegericht stuurgesprek hebt gevoerd met een medewerker hoop je uiteraard dat die medewerker vervolgens gaat proberen om te voldoen aan de verwachting die je hebt geformuleerd in het gesprek. Maar het kan gebeuren dat dit niet of niet voldoende het geval is. Wat kun je in zo’n geval doen? Moet je dan je progressiegerichte stuuraanpak maar loslaten en iets anders proberen? Of zoals iemand het een tijdje geleden vroeg: “Wanneer komt het moment waarop je zegt: “En nu ben ik er helemaal klaar mee!”?” In dit artikel probeer ik die vraag te beantwoorden. Lees verder »

Progressiegericht sturen is een aanpak om verwachtingen aan iemand duidelijk te maken. Dit gebeurt op zo’n manier dat de persoon begrijpt wat nodig is om te gaan doen en waarom dat nodig is om te gaan doen. De persoon die stuurt neemt het perspectief van de ander serieus, ook als die ander tegenwerpingen of bezwaren naar voren brengt (zie  hier). Ook krijgt de ander de gelegenheid om zelf te bepalen hoe hij aan de verwachting kan gaan voldoen. Hieronder kun je 5 principes van progressiegericht sturen lezen. Lees verder »