Progressie in aannames over motivatie: van de agency theorie naar de zelfdeterminatietheorie

Managementpraktijken zijn gebaseerd op fundamentele aannames over wat mensen motiveert. In een recent artikel zetten Marylène Gagné en Rebecca Hewett twee contrasterende visies hierop uiteen: de agency theorie en de zelfdeterminatietheorie. De agency theorie gaat ervan uit dat mensen voornamelijk gemotiveerd worden door externe prikkels en controle, terwijl de zelfdeterminatietheorie stelt dat mensen gedreven worden door de bevrediging van de psychologische basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid. Hoewel de zelfdeterminatietheorie ondersteund wordt door decennia aan onderzoek dat de meerwaarde van autonome motivatie aantoont, is de agency theorie nog altijd de overheersende aanname in managementpraktijken.

Fundamentele Motivatietheorieën

De twee belangrijke theorieën over menselijke motivatie die Gagné en Hewett vergelijken zijn:

1. Agency Theory: Deze theorie, ontwikkeld door Jensen en Meckling (1976), gaat uit van het idee dat individuen rationele wezens zijn die hun eigen belang nastreven. In een organisatorische context betekent dit dat managers (principals) controles moeten instellen om ervoor te zorgen dat werknemers (agents) handelen in overeenstemming met de doelen van de organisatie.
2. Zelfdeterminatietheorie (SDT): Deze theorie, gepionierd door Edward Deci en Richard Ryan, stelt dat mensen het beste functioneren wanneer ze autonomie, competentie en verbondenheid ervaren. Volgens SDT zijn intrinsieke motivatie en de internalisatie van doelen cruciaal voor het welzijn en de prestaties van werknemers.

Contrasterende Aannames en Gevolgen

De auteurs belichten de verschillen tussen agency theory en SDT:

Kritiek op Huidige Praktijken

Gagné en Hewett bekritiseren de overmatige afhankelijkheid van dwangmechanismen in managementpraktijken. Ze stellen dat deze praktijken vaak contraproductief zijn en de kwaliteit van motivatie van werknemers ondermijnen. In plaats van te vertrouwen op beloningen en straffen, pleiten ze voor mechanismen die autonomie ondersteunen en werknemers in staat stellen om organisatorische doelen te internaliseren. Hier zijn enkele voorbeelden uit de praktijk.  

Ontwerp van beloningssystemen

De auteurs leggen uit dat compensatiesystemen in organisaties, zoals prestatiebeloning, vaak onbedoelde negatieve gevolgen hebben. Werknemers gaan dan ongewenst gedrag vertonen, regels omzeilen of zelfs immoreel handelen om de beloning te krijgen. Een veel gekozen standaardoplossing is om de beloningscriteria en monitoring verder aan te scherpen. Maar de auteurs stellen dat dit een nutteloze strategie is, want werknemers blijven creatieve manieren vinden om het systeem te omzeilen.

► In plaats daarvan pleiten de auteurs voor een benadering die de intrinsieke motivatie en internalisatie van organisatiedoelen door werknemers aanmoedigt. Als werknemers autonomie, competentie en verbondenheid ervaren, zullen ze de organisatiedoelen meer uit zichzelf omarmen en proactief bijdragen. In plaats van compensatie enkel te koppelen aan specifiek gedrag of resultaten, zou men beter de waarden van de organisatie kunnen uitdragen via heldere communicatie en rolmodellen. Zo internaliseren werknemers die waarden zelf, in plaats van louter extrinsiek gemotiveerd te zijn door beloningen en controle.

Werkloosheid en herplaatsing

Werkloosheidsbeleid en -programma’s zijn volgens de auteurs vaak gebaseerd zijn op de veronderstelling van de agency theorie dat mensen lui en gemakzuchtig zijn. Daarom bevatten veel programma’s strenge controle- en sanctiemechanismen om werklozen te dwingen naar een baan te zoeken. Maar de auteurs stellen dat de meeste werklozen juist gemotiveerd zijn om te werken en deze dwingende aanpak als vernederend en stressvol ervaren. Het leidt vaak tot slechte baanmatch en uitstroom.

► Gagné en Hewett pleiten ervoor om uit te gaan van de aanname dat mensen van nature willen werken om aan hun basisbehoeften te voldoen. Dat zou leiden tot een heel ander beleid dat werklozen ondersteunt met opleiding, kinderopvang en vervoer in plaats van te sanctioneren. Onderzoek laat zien dat een ondersteunende aanpak, waarbij autonomie en eigen motivatie worden gestimuleerd, tot betere uitkomsten leidt zoals hoger werkbehoud en welzijn. De auteurs stellen dat het internaliseren van de waarde van werk effectiever is dan dwingende maatregelen.

Waarom we onze aannames over motivatie moeten veranderen

De auteurs geven aan dat organisaties de aannames over menselijke motivatie vanuit de zelfdeterminatietheorie serieus moeten nemen in plaats van die van de agency theorie om:

• ethische redenen – uitgaan van zelfdeterminatietheorie vermindert onethisch gedrag doordat mensen dan meer verbonden zijn met hogere organisatiedoelen. Bovendien creëert het meer betekenisvol werk, wat eigenlijk een basisvereiste zou moeten zijn.
• maatschappelijke redenen: om de grote uitdagingen zoals de klimaatcrisis en pandemie aan te pakken, is meer democratisering en inspraak van werknemers in organisaties nodig. Dit vereist andere aannames over hun motivatie. Autonome motivatie stimuleert tevens meer pro-milieu gedrag en maatschappelijke betrokkenheid van medewerkers.
• sociaal-economische redenen. Ontwikkelingen als gig-werk (zoals tijdelijke klussen en freelance-opdrachten) en AI leiden tot meer algoritme-controle en onzekerheid en kwetsbaarheid van de arbeidsomstandigheden. De aannames over motivatie bepalen dan de kwaliteit van dit soort werk. Onderzoek toont bovendien dat zelfdeterminatie en autonomie belangrijker worden voor identificatie met de organisatie en acceptatie van AI onder werknemers.

De auteurs stellen dat door de dominante agency theorie aannames los te laten en in plaats daarvan de zelfdeterminatietheorie als basis te nemen, organisaties beter kunnen inspelen op de ethische, maatschappelijke en economische uitdagingen van deze tijd.

Conclusie

De auteurs concluderen dat de aannames van de agency theorie, waarbij werknemers alleen extrinsiek gemotiveerd worden geacht te zijn en gecontroleerd moeten worden, achterhaald zijn. Ze pleiten ervoor de zelfdeterminatietheorie als uitgangspunt te nemen:

• Mensen kunnen doelen internaliseren in een ondersteunende werkomgeving waarin hun basisbehoeften worden vervuld.
• Dit betekent dat controlemechanismen uit de agency theorie vermeden of op een meer ondersteunende manier ingericht moeten worden.
• Motivatie is geen statisch gegeven (intrinsiek of extrinsiek), maar beweegt vloeiend afhankelijk van de werkomgeving.
• De zelfdeterminatietheorie streeft naar menselijk welzijn door bevrediging van psychologische basisbehoeften, in tegenstelling tot de agency theorie.

► Gagné en Hewett dagen het conventionele managementdenken uit door te vragen: waarom zou je geen werkomgeving creëren die autonome motivatie bevordert? De bewijzen zijn duidelijk dat dit niet alleen individueel, maar ook organisatiewelzijn ondersteunt en veel problemen van de agency theorie oplost. Ze roepen onderzoekers, opleiders en managers op om hun aannames over wat werknemers motiveert, kritisch te heroverwegen aan de hand van de zelfdeterminatietheorie.

Lees ook:

• Zeg het niet zo! Bewijs dat dwingend praten weerstand opwekt
• Controlerend leidinggeven werkt niet, lees hoe het anders kan
• De verborgen schade van de controlerende motivatiestijl
• Theorie X in de praktijk: wantrouwende leidinggevende demotiveert medewerkers