Een leidinggevende in onze opleiding vertelde dat hij feedback ging vragen aan medewerkers.
Het ging over het volgende onderwerp. Uit onderzoek van Teresa Amabile en Steven Kramer blijkt dat een positieve innerlijke werkbeleving betekent dat je positief denkt over je werk, je je goed voelt op je werk en goed gemotiveerd bent voor je werk. Dit leidt tot beter functioneren. In een opleiding voor leidinggevenden behandelden wij dit thema. We gaven hen een checklist met voorbeelden van acties die zij konden ondernemen om de positieve innerlijke werkbeleving van hun medewerkers te vergroten. De checklist bevatte ook voorbeelden van acties die de innerlijke werkbeleving van medewerkers ondermijnen en die ze dus beter konden vermijden.
Checklist innerlijke werkbeleving
Hier is een deel van de checklist die we de deelnemers voorlegden:
Medewerkers uitnodigen om de checklist in te vullen
De deelnemers vulden de checklist eerst individueel in en bespraken deze vervolgens in tweetallen. Daarna bespraken we het plenair. Een van de leidinggevenden zei tijdens de nabespreking: “Ik heb het nu voor mezelf ingevuld en dat was nuttig. Maar wat ik ook wil gaan doen, is dit met mijn medewerkers bespreken en hen vragen hoe zij dit beleven. Ik ga hen vragen welke dingen ze mij al zien doen en welke dingen ze graag willen dat ik meer ga doen, of juist minder. Wat ik er zelf van denk, is één ding, maar wat zij ervan denken, is misschien iets anders. Ik vind het belangrijk om te weten hoe zij het beleven.”
Voordelen van feedback vragen als leidinggevende
Wat deze leidinggevende zei, sprak mij aan. Dat hij zijn medewerkers wil gaan uitnodigingen de checklist in te vullen over zijn gedrag kan de volgende voordelen hebben:
- Waardevolle inzichten: Door te vragen aan zijn teamleden hoe zij zijn gedrag ervaren, kan hij waardevolle feedback krijgen. Dit kan ertoe leiden dat hij bewust bepaalde dingen meer of juist minder gaat doen.
- Verhelderen van intenties: het is een mooie manier om zijn intenties te verhelderen: “Dit is hoe ik het probeer te doen, hoe goed lukt mij dit al, en hoe zou ik het nog beter kunnen doen?”
- Stimuleren van een groeimindsetcultuur: Het vragen van feedback toont een lerende en kwetsbare houding, wat de samenwerking en relaties ten goede kan komen en een groeimindsetcultuur kan stimuleren.
Lees ook:
- Cultures of growth: de vele voordelen van groeimindsetculturen
- De kracht van kleine progressie
- Controlerend leidinggeven werkt niet, lees hoe het anders kan
Eerlijk gezegd vind ik het vermijden van gedrag minder passend bij de progressie gerichte aanpak. Het is echt een mindfuck om te denken dat je beter wordt in iets minder doen. Mijn ervaring is dat alle negatieve doelen omgezet kunnen worden in positieve doelen en dat het veel meer helpend is om dat voor ogen te houden.
Daarnaast zit wat mij betreft in de progressie gerichte aanpak dat iets dat je al lukt, wellicht nog meer kan lukken. Dan sluit de term verbeteren voor mijn gevoel ook wat minder aan.
Het vragen naar feedback als leidinggevende is natuurlijk super waardevol, want anders krijg je het niet. Dan is het vooral belangrijk dat je het proces veilig maakt. Daar hebben wij een mooie waarderende cyclus voor.
Beste Aart,
Bedankt voor je reactie. Het is heel waardevol om het negatieve om te zetten in positieve doelen. Maar ik denk dat dat vaak niet genoeg is. In dit artikel leg ik uit wat ik zie als het belang van afleren en bewust achterwege laten: https://progressiegerichtwerken.nl/het-belang-van-afleren-en-bewust-achterwege-laten/