Controlerend leidinggeven werkt niet, lees hoe het anders kan

Afgelopen week vertelden drie personen me overwogen te hebben ontslag te nemen, waarbij in alle gevallen een controlerende managementstijl van hun leidinggevende de aanleiding was. De eerste persoon deelde dat zijn baas zich bot opstelde en daarna beweerde dat je als leidinggevende nu eenmaal “een beetje een eikel” moet zijn. De tweede persoon beschreef hoe zijn leidinggevende voortdurend dwingend, controlerend en wantrouwend optrad tot frustratie van meerdere mensen in het team. De derde persoon klaagde dat haar leidinggevende haar en haar collega’s niet bij belangrijke beslissingen betrok en hen steeds voor voldongen feiten plaatste. Hoewel ze uiteindelijk nog niet besloten hadden om ontslag te nemen, overwogen ze het serieus.

Ontslag overwegen

Er kunnen diverse redenen zijn voor ontevredenheid onder werknemers. Een daarvan is een structureel te hoge werkdruk. Vaker echter ligt de aanleiding bij het gedrag van hun leidinggevende (zie onder andere Collie, 2023). Wanneer medewerkers zich niet serieus genomen, gewantrouwd of onder druk gezet voelen, overwegen ze vaak om ontslag te nemen. Dit kan het gevolg zijn van een patroon van autoritair gedrag of soms zelfs door een enkel gesprek met de leidinggevende. In dat laatste geval kan één verkeerd gesprek werknemers zo diep raken dat ze onmiddellijk het liefst hun spullen zouden inpakken.

De schade door controlerend leidinggeven

Controlerend leidinggeven zou je kunnen beschrijven als autoritair, controlerend en wantrouwend leidinggeven. Het kan gepaard gaan met dreigen met straf en autoritair taalgebruik. Ook kan het tot uiting komen in het proberen te motiveren via beloningen.

Controlerend leiderschap kan leiden tot verslechterde kwaliteit van motivatie. Het kan een gevoel van onzekerheid opwekken en een gevoel van je niet gewaardeerd voelen bij medewerkers. Dit kan de betrokkenheid en de motivatie van medewerkers beschadigen en de relatie tussen de leidinggevende en de medewerkers zwaar onder druk zetten. Dit kan op zijn beurt resulteren in een gebrek aan vertrouwen en open communicatie binnen het team. En hoewel medewerkers nogal eens ontslag zouden willen nemen in zulke omstandigheden, doen ze dat lang niet altijd.

Redenen waarom medewerkers niet altijd ontslag nemen

Ondanks de onvrede die dwingend en wantrouwend leidinggeven kan veroorzaken, nemen medewerkers lang niet altijd meteen ontslag. De redenen hiervoor zijn divers. Angst en onzekerheid over toekomstige werkgelegenheid kunnen een rol spelen. Daarnaast kunnen praktische overwegingen zoals financiële verplichtingen een grote rol spelen zoals het moeten betalen van de hypotheek of het moeten terugbetalen van opleidingskosten bij vertrek.

Daarnaast kunnen medewerkers gemengde gevoelens hebben over vertrekken omdat ze andere aspecten van hun werk wel degelijk waarderen, zoals het omgaan met klanten, leerlingen of collega’s.

Dat deze gefrustreerde medewerkers niet vertrekken uit de organisatie, betekent echter niet dat er geen probleem is. Hoewel ze hun werk nog wel doen, is hun betrokkenheid, motivatie en werkplezier waarschijnlijk zodanig verminderd dat ze veel minder goed functioneren.

Waarom kiezen leidinggevenden voor die dwingende aanpak?

Ondanks dat de controlerende stijl van leidinggeven bepaald niet goed werkt, geloven sommigen er toch heilig in. Dit heeft er denk ik vooral mee te maken dat het er wel vaak toe leidt dat mensen het gewenste gedrag gaan vertonen, misschien deels uit angst, deels uit onzekerheid.

De schade die plaats vindt, is minder zichtbaar. Die speelt zich namelijk af buiten het gezichtsveld van de leidinggevende, namelijk in het hoofd van de medewerker. Deze medewerker voelt misschien ergernis, angst, weerstand en demotivatie. Maar de leidinggevende kan geen gedachten lezen en is zich hier misschien niet goed van bewust.

De leidinggevende denkt misschien: “Zie je wel? Ze zijn aan de slag dus dwingend zijn helpt!”

Progressiegericht leidinggeven als alternatief

Een alternatief voor dwingend en wantrouwend leidinggeven is progressiegericht leidinggeven. Een van de belangrijk aspecten van progressiegericht leidinggeven is dat de psychologische basisbehoeften van medewerkers worden ondersteund (lees meer). Deze manier van leidinggeven ondersteunt de behoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid in de werkomgeving. Door medewerkers meer autonomie te geven, krijgen zij de ruimte om zelf beslissingen te nemen en verantwoordelijkheid te dragen. Het bevorderen van competentie betekent dat medewerkers de kans krijgen om hun vaardigheden te ontwikkelen en succes te behalen. Ten slotte zorgt verbondenheid ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd en onderdeel van het team voelen.

Het toepassen van deze principes kan leiden tot een betere werksfeer, hogere tevredenheid en meer progressie voor zowel medewerkers als de organisatie.