Belangrijke rol van de adviseur: opdrachtgevers begeleiden van onbereikbare naar bereikbare doelen
Soms lopen adviseurs en trainers aan tegen het verschijnsel dat hun opdrachtgevers hen willen inschakelen maar eigenlijk nog niet precies weten wat hun doel is. Ze vragen bijvoorbeeld: “Wil je deze training geven voor mijn team?” (“Gewoon, ze hebben wat training nodig”). Of ze vragen je een medewerker te coachen omdat hij ‘te negatief’ is. Soms willen ze dat je helpt een systeem in te voeren, maar stokt het antwoord op de vraag waarom ze dat willen. Of ze vragen om een sessie “zodat het teamgevoel wat sterker wordt.” In dit artikel kun je lezen hoe je als adviseur je opdrachtgever kunt helpen onbereikbare doelen om te zetten in bereikbare doelen. Lees verder »
Hoe je interne coach bewust schakelt van piekermodus naar doe-modus
Je kent het vast: het ene moment zit je vast in een eindeloze lus van zorgen en gedachten die maar door je hoofd blijven malen (piekeren). Het andere moment ga je volledig op in een activiteit, vergeet je de tijd en lijkt alles vanzelf te gaan (flow). Het contrast tussen deze twee toestanden is groot. Maar hoe schakelen we bewust van de ene naar de andere? Vorige week schreef ik ‘De interne coach: leiden van achteren en de neurocognitieve basis van zelfcoaching‘. Centraal hierin staat de interne coach: dit is geen metaforisch ‘stemmetje’, maar een concreet vermogen van onze geest (het ‘symbolisch zelf’) om zichzelf te observeren en te coachen richting constructief gedrag. Naar aanleiding van dat stuk had ik op LinkedIn interessante uitwisselingen met Coen Helderman en Thijs Trompert. Hun leerzame vragen en inzichten hielpen om het basisidee praktisch uit te leggen. Want wat gebeurt er nu precies in ons brein als we piekeren? En waarom is zoiets simpels als schrijven zo’n krachtig gereedschap voor onze interne coach? Lees verder »
De interne coach: leiden van achteren en de neurocognitieve basis van zelfcoaching
1. Inleiding: de paradox van zelfcoaching
“Ik moet mezelf beheersen.” “Ik ga mezelf coachen.” Deze alledaagse uitspraken raken aan een diepe paradox. Wie is het ‘Ik’ dat coacht, en wie is ‘Mijzelf’ dat gecoacht wordt? Hoe kunnen we tegelijkertijd één entiteit zijn en toch opereren als actor en object van onze eigen begeleiding? In eerdere werken introduceerde ik het concept van de ‘interne coach‘ (zie onder andere Visser, 2025). Dit concept beschrijft het praktische vermogen om onszelf te begeleiden in persoonlijke ontwikkeling door zelfdistantiëring en reflectie. Hoewel praktisch nuttig, roept het concept belangrijke vragen op, zeker in het licht van het felle debat over de vrije wil. Als ons gedrag volledig gedetermineerd is door onbewuste processen – zoals sommigen beweren – dan zou de interne coach slechts een illusie zijn, een metafoor zonder werkelijke invloed. Het gevaar bestaat bovendien dat we met de interne coach een ‘homunculus‘ introduceren – een ‘minipersoontje’ in het hoofd’ dat aan de touwtjes trekt – een wetenschappelijk onhoudbaar idee. Lees verder »
Vier houdingen van adviseurs; de kracht van de stevig-open houding
Soms krijgen professionals feedback die hen in verwarring brengt, bijvoorbeeld dat ze ‘best wat minder bescheiden’ mogen zijn. Dergelijke feedback is vaak goed bedoeld, maar roept direct de vraag op: moet ik me dan arroganter gaan gedragen? Moet ik mezelf meer op de borst kloppen? Het risico bestaat dat iemand geforceerd gedrag gaat vertonen dat niet bij hem of haar past, of zijn bescheidenheid – een waardevolle eigenschap – overboord gooit. Om deze verwarring op te helderen, is het nuttig om te kijken naar wat er nu écht wordt bedoeld. Vaak zit er een misverstand achter over de verhouding tussen intelectuele bescheidenheid en professionele zelfverzekerdheid, en hoe je deze kunt combineren tot een stevig-open houding. Lees verder »
Autonomie-ondersteuning werkt beter dan dwingend leiderschap, ook voor militairen
Er is veel bewijs voor de effectiviteit van autonomie-ondersteunend leiderschap en onderwijs. Wanneer ik opper dat deze benadering ook in de opleiding van elitemilitairen beter werkt dat dan de dwingende en vernederende stijl die we soms in films zien, onmoet ik soms scepsis. Kan zo’n benadering wel werken in de extreme context van commando’s en mariniers? Is dat niet te soft? Het beeld dat velen hebben van militaire vorming is dat van ‘hardheid’ door controle. De instructeur schreeuwt, de rekruut gehoorzaamt. Denk aan Gunnery Sergeant Hartman in Full Metal Jacket, die zijn rekruten onmiddellijk dehumaniseert door te brullen dat ze ‘niet eens menselijke wezens’ zijn, maar ‘de laagste vorm van leven op aarde’. Hij eist totale onderwerping: ‘Vanaf nu spreken jullie alleen wanneer ik het zeg, en het eerste en laatste woord uit jullie smerige riolen is ‘Sir’!’ Het doel is de soldaat tot een wapen te maken, maar de film laat ook zien waar deze stijl toe kan leiden: Private Pyle, het mikpunt van de vernederingen, wordt niet gehard, maar breekt eronder. Die logica van ‘hardheid door dwang’ heeft mij nooit overtuigd. Twee associaties dringen zich bij mij op — beide met een vergelijkbare afloop.
Lees verder »Waarom beginnen met de nuttigheidsvraag echt helpt
De CPW 7-stappenaanpak is een gespreksstructuur voor progressiegericht helpen. In zo’n gesprek werk je met zeven stappen: 1) de nuttigheidsvraag, 2) de progressiebehoefte, 3) de gewenste toekomst, 4) de al bereikte progressie, 5) het eerdere succes, 6) de progressiestap en 7) het ervaren nut van het gesprek. 
Professionals die kennismaken met de 7-stappenaanpak, stellen soms de vraag: waarom zou je met die nuttigheidsvraag beginnen, kun je niet net zo goed meteen naar stap 2, de progressiebehoefte? Die vraag is begrijpelijk. Veel professionals zijn, vanuit hun motivatie om behulpzaam te zijn, geneigd om snel “de inhoud in te duiken”: het probleem, de vraag of de wens waar iemand mee zit. Stap 2 voelt dan als een natuurlijk startpunt: je vraagt waar iemand progressie in wil, de ander doet zijn verhaal en de situatie ligt op tafel. Het kan dan lijken alsof de nuttigheidsvraag vooral een beleefde, ietwat geforceerde, opening is die weinig toevoegt. Toch is het overslaan van stap 1 een valkuil. Juist deze stap bepaalt in hoge mate hoe gericht, effectief en motiverend het gesprek wordt.
Systematische zelfcorrectie: direct repareren van je eigen verkeerde gespreksafslagen
Je zit midden in een gesprek en terwijl je praat, hoor je jezelf een zin beginnen waarvan je direct voelt: ik neem een verkeerde afslag. Misschien merk je als progressiegerichte leidinggevende of coach dat je irritatie laat doorsijpelen, of dat je een vraag stelt die de ander passief maakt. Op zo’n moment heb je twee keuzes: de ingeslagen weg vervolgen en hopen dat je de bestemming toch bereikt, of direct op de rem trappen en het stuur omgooien. Dit proces van jezelf ‘betrappen’, hardop stoppen en direct herformuleren noemen we systematische zelfcorrectie. Het is een vaardigheid die het verschil kan maken tussen een stroef lopend gesprek en een interactie waarin daadwerkelijk progressie wordt geboekt.
Lees verder »Progressiegerichte intervisie: de vele voordelen voor teams
Toen ik meer dan 20 jaar geleden met progressiegerichte intervisie experimenteerde in managementteams, vroeg ik de deelnemers achteraf wat deze manier van werken hun had opgeleverd. Hun reacties vormden een compact overzicht van voordelen. Inmiddels zie ik dat progressiegerichte intervisie in allerlei soorten teams wordt toegepast: bijvoorbeeld managementteams, L&D-teams, HR-teams, docententeams, zorgteams en operationele teams. De methode is geschikt voor vrijwel ieder team dat samen wil nadenken over praktijksituaties en gewenste progressie.
Lees verder »Complexe systemen vragen om de eenvoud van progressiegericht werken
Progressiegericht werken krijgt steeds meer aandacht. Maar wanneer is deze aanpak vooral bruikbaar? En wat is het verschil tussen progressiegericht werken en het zoeken naar probleemoorzaken? Deze thema’s bespreek ik hieronder. Ik kom tot een paradoxale conclusie: de complexiteit van menselijk gedrag en organisaties vraagt om de eenvoud van progressiegericht werken. Met andere woorden: veel problemen in het functioneren van mensen en organisaties bevinden zich in complexe systemen en kunnen het beste met een progressiegerichte benadering kunnen worden aangepakt. Lees verder »
Training in hoogwaardig luisteren voor gesprekken over meningsverschillen
In veel landen worden debatten harder en gepolariseerder, terwijl de bereidheid om echt naar elkaar te luisteren onder druk staat. In plaats van te proberen de ander te begrijpen, zijn mensen vaak bezig met overtuigen, corrigeren of wegzetten. Een studie van Moin et al. (2025) onderzoekt of een relatief korte training in hoogwaardig luisteren mensen kan helpen om beter te luisteren naar iemand met wie ze diepgaand van mening verschillen. Ook kijkt de studie naar wat dit doet met zelfinzicht en attitudeverandering.
Lees verder »
Open link ► Dit artikel van Marsh et al. (2025) laat zien dat schoolleiders vaak opereren in wat de auteurs…
Open link ► Dit artikel van Andreescu et al. (2025) liet zien dat landen op de lange termijn meestal beter…
Goedenavond, ik zie bij deze post de checklist niet staan. Is het mogelijk om deze misschien te ontvangen? Alvast bedankt!
Open link ► Dit artikel van Eskreis-Winkler, L., Woolley, K., Kim, M., & Polimeni, E. (2025) laat zien dat mensen…
Heb je het filmpje van Nathan Rutjes gezien? Hoe hij een jeugdvoetbalelftal coacht is geweldig. https://www.instagram.com/reel/DQcBbAJje4X/?igsh=MXhpdjk1YzF1Yzgwcw==
Beste Bram, Dank voor je reactie. Ik ken het model dat je noemt niet dus ik ga het zeker even…
Wat een helder artikel over het cyclisch model voor betekenisvolle progressie! Het legt mooi uit hoe motivatie, inspanning en monitoring…
Open link ► From “me” to “we”: How perspective shifts in language can shape children’s judgments about kindness, caring, and…
Open link ► Het artikel The Brilliance–Belonging Model: How Cultural Beliefs About Intellectual Ability Undermine Educational Equity (Bauer et al.,…
Open link ► Dit artikel stelt voor om zogenoemde dark traits te begrijpen als combinaties van twee componenten. De eerste…
Bedankt voor deze tip Judith, ik zsl het eens opzoeken
Dank weer voor dit verhaal. Een mooi voorbeeld hiervan vind ik ook in de film Dangerous Minds waarin de lerares…