Overwinnen van stereotypen: de rol van intellectuele bescheidenheid en briljantheid-oriëntatie in onderwijs en werk

Recent onderzoek heeft aangetoond dat onze percepties van intelligentie en bekwaamheid gevolgen kunnen hebben voor leren, inclusiviteit en diversiteit in educatieve en professionele omgevingen. Dit artikel bespreekt een paper van Porter & Cimplian (2023) en een paper van Muradoglu et al. (2023), die elk een uniek inzicht bieden in deze kwestie.

1. De impact van intellectuele bescheidenheid op leren

Het onderzoek van Porter & Cimplian (2023) benadrukt het belang van intellectuele bescheidenheid – het vermogen om verwarring, onwetendheid en fouten toe te geven – in het leerproces. Hun onderzoek laat zien dat omgevingen die de nadruk leggen op intellectuele bekwaamheid vaak de uitdrukking van intellectuele bescheidenheid ontmoedigen. Een andere belangrijke bevinding was dat wiskunde, meer dan vakken als natuurkunde, scheikunde en biologie, naar voren kwam als het vak waarin studenten het meest worstelden om intellectuele bescheidenheid te uiten. Hoe zich dit uit? Denk maar eens aan een typische wiskundeles, waar leerlingen zich vaak ongemakkelijk voelen om vragen te stellen of fouten toe te geven.

De onbedoelde gevolgen van een focus op intellectuele bekwaamheid

Het onderzoek van Porter & Cimplian wijst op de nadelige effecten van een te sterke nadruk op intellectuele bekwaamheid in leeromgevingen. Wanneer leerlingen het gevoel krijgen dat ze constant hun intellectuele bekwaamheid moeten bewijzen, kunnen ze minder bereid zijn om vragen te stellen, fouten te maken, of hun onzekerheden te delen. Dit kan het leerproces belemmeren, omdat deze factoren – vragen stellen, fouten maken, en onzekerheden delen – cruciaal zijn voor leren en groei. Bovendien kan een dergelijke omgeving bijdragen aan ongezonde competitieve druk en stress onder studenten. De auteurs pleiten daarom voor een pedagogische benadering die intellectuele bescheidenheid bevordert en waardeert, en die het belang van leren en ontwikkelen boven het bewijzen van bekwaamheid benadrukt.

2. Briljantheids-oriëntatie en diversiteit

In het onderzoek van Muradoglu et al. (2023) wordt aangetoond dat vrouwen en etnische minderheden ondervertegenwoordigd zijn in velden en beroepen waarvan mensen vaak geneigd zijn te denken dat ze “briljantheid” vergen. Dit geldt onder andere voor exacte vakken, wiskunde en filosofie maar ook bepaalde vrijetijdsactiviteiten, zoals schaken.

Deze ondervertegenwoordiging is deels te wijten aan de stereotypering van deze groepen als minder bekwaam, evenals aan negatieve psychologische ervaringen binnen deze ‘briljantheids’-georiënteerde omgevingen. Het onderzoek van Muradoglu et al. belicht ook de kruising van gender- en raciaal/etnische stereotypen in briljantheids-georiënteerde velden. Het toont aan dat kinderen briljantheid associëren met bepaalde raciale/etnische groepen, vooral blanke mannen.

De schadelijke effecten van stereotypen in ‘briljantheids’-georiënteerde velden

Muradoglu et al. wijzen op de schadelijke effecten van stereotypering en uitsluiting in ‘briljantheid’-georiënteerde velden. Wanneer vrouwen en etnische minderheden worden gestereotypeerd als minder bekwaam, kan dit hun zelfvertrouwen en aspiraties aantasten, en kan het leiden tot zelfuitsluiting uit deze velden. Daarnaast kunnen de negatieve psychologische ervaringen die voortkomen uit het werken of studeren in een omgeving die hen als minder bekwaam beschouwt, bijdragen aan hun ondervertegenwoordiging. Dit is niet alleen schadelijk voor deze individuen, maar het vermindert ook de diversiteit en het potentieel voor innovatie in deze velden. De auteurs pleiten daarom voor maatregelen om stereotypen en vooroordelen tegen te gaan, en om ‘briljantheid’-georiënteerde velden meer inclusief en uitnodigend te maken voor alle individuen, ongeacht geslacht of etnische achtergrond.

3. De rol van beleid en organisatiecultuur

Beleid en organisatiecultuur zijn essentieel voor diversiteit en inclusiviteit. Beleidsmaatregelen kunnen zich richten op het opzetten van diversiteitsprogramma’s, zoals beurzen en mentorprogramma’s voor ondervertegenwoordigde groepen. Daarnaast kan er beleid worden ingevoerd tegen vooroordelen en discriminatie, inclusief bewustzijnstrainingen voor medewerkers. Wat betreft de organisatiecultuur, is het creëren van een respectvolle omgeving die diversiteit waardeert van belang. Dit omvat het bevorderen van empathie, respect en samenwerking, evenals het aanmoedigen van medewerkers om hun unieke perspectieven te delen. Dit vereist een toegewijde inzet van leiderschap en medewerkers. Kortom, om onderwijs- en werkomgevingen inclusiever en diverser te maken, zijn doordachte beleidsmaatregelen en een positieve organisatiecultuur cruciaal.

4. Waarom zijn inclusiviteit en diversiteit belangrijk?

Inclusiviteit en diversiteit in onderwijs en werk bevorderen innovatie door verschillende perspectieven samen te brengen, wat leidt tot creatievere oplossingen. Ze zijn ook cruciaal voor sociale rechtvaardigheid, omdat ze helpen systematische ongelijkheden te verminderen en gelijke kansen voor iedereen garanderen. Deze omgevingen zouden de diversiteit van de samenleving moeten weerspiegelen, wat bijdraagt aan begrip en respect voor verschillen. Bovendien, door een inclusieve houding aan te nemen, kunnen instellingen en bedrijven een breder scala aan individuen aantrekken en behouden, waaronder mensen met diverse vaardigheden, ervaringen, en achtergronden, wat hun concurrentievermogen ten goede komt. Tot slot bereiden diverse en inclusieve omgevingen individuen voor op een geglobaliseerde wereld, waar interactie en samenwerking met diversiteit essentieel zijn.

5. Is de nadruk op briljantheid soms niet terecht en noodzakelijk?

Mensen die het bovenstaande lezen, zouden kunnen tegenwerpen dat de nadruk op “briljantheid” of intellectuele bekwaamheid in veel velden terecht is omdat deze kwaliteiten essentieel zijn voor succes. Ze kunnen argumenteren dat het verminderen van deze nadruk kan leiden tot lagere prestatienormen (Maarten van Rossem deed dat onlangs). Maar het ligt genanceerder.

Het is belangrijk om te benadrukken dat het aanmoedigen van intellectuele bescheidenheid of het erkennen van de schadelijke effecten van ‘briljantheid’-stereotypen niet betekent dat we de waarde van intelligentie of bekwaamheid minimaliseren. In plaats daarvan pleiten de bovengenoemde onderzoeken voor een meer genuanceerde benadering die erkent dat leren en groei vaak plaatsvinden door het maken van fouten en het erkennen van gebieden van onwetendheid. Bovendien kan overmatige focus op “briljantheid” bepaalde groepen uitsluiten, wat uiteindelijk de diversiteit en innovatie in deze velden kan beperken.

Conclusie

Om progressie te boeken in de richting van meer inclusieve en diverse leer- en werkomgevingen, moeten we ons denken over intelligentie en bekwaamheid heroverwegen. Intellectuele bescheidenheid en een focus op leren en groei, in plaats van alleen op ‘briljantheid’, zijn essentieel voor het bevorderen van een gezonde, collaboratieve cultuur. Bovendien moeten we actief werken aan het bestrijden van stereotypen en uitsluiting in ‘briljantheid’-georiënteerde velden om ervoor te zorgen dat alle individuen, ongeacht geslacht of etnische achtergrond, de kans krijgen om te floreren. Dit vereist een toewijding aan het implementeren van doordachte beleidsmaatregelen en het cultiveren van een respectvolle en empathische organisatiecultuur. Door dit te doen, kunnen we niet alleen meer rechtvaardige en gelijke kansen creëren, maar ook het potentieel voor innovatie in onze samenleving maximaliseren.