Progress header

4 Progressiegerichte aannames over betekenisvolle progressie

Naast aannames over mensen, over inspanning en over helpen, bevat de progressiegerichte aanpak ook een viertal aannames over betekenisvolle progressie. Deze kunnen als volgt worden beschreven:

  1. Onze behoefte aan betekenisvolle progressie is voortdurend en onweerstaanbaar
  2. De beleving van betekenisvolle progressie heeft veel positieve effecten
  3. Progressiemonitoring is nodig voor de beleving van betekenisvolle progressie
  4. We kunnen altijd blijven voortbouwen op eerdere betekenisvolle progressie

Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (1)
  • Bruikbaar (1)

4 Progressiegerichte aannames over mensen

Binnen progressiegericht werken, gaan we uit van een aantal aannames over mensen, over progressie, over inspanning en over hoe we mensen zo goed mogelijk kunnen helpen. De aannames die over mensen hebben, zouden als volgt kunnen worden samengevat:

  1. We hebben autonomie, competentie en verbondenheid nodig
  2. Geloven dat we onszelf kunnen ontwikkelen, is goed voor ons
  3. Onze natuur is flexibel
  4. Onze intuïtie is onbetrouwbaarder dan we denken

Hieronder volgt een toelichting op elk van deze aannames:Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (3)
  • Bruikbaar (2)

Progressiegerichte heisessies: 6 principes

In veel organisaties is het gebruikelijk om eens in de zoveel tijd een heisessie te houden. Zo heisessie is een sessie waarbij een management, een afdeling of zelfs het hele bedrijf samenkomt in conferentieoord afgelegen locatie om samen bepaalde problemen te bespreken en/of plannen te maken. Dit soort sessies kan een specifieke aanleiding hebben maar het kan ook zijn dat ze met een vaste regelmaat worden gehouden, bijvoorbeeld 1 keer per jaar. Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (3)
  • Bruikbaar (2)

Progressiegesprekken

In veel organisaties voert men beooordelingsgesprekken uit als een rituele dans. Veel mensen zijn kritisch over de beoordelings- (en functioneringsgesprekken) zoals die in veel organisaties gebruikt worden. Zowel managers als medewerkers vinden deze gesprekken vaak onplezierig. Bovendien dragen ze in het algemeen weinig bij aan het bereiken van individuele doelen en organisatiedoelen. Dit komt niet zozeer door kwaadwillendheid of achteloosheid van managers en medewerkers maar door problemen in het idee achter beoordelingsgesprekken. In de eerste plaats kunnen managers individuele prestaties van medewerkers niet objectief beoordelen. In de tweede plaats is het een misvatting om te denken dat het verbeteren van prestaties van afdelingen en organisaties louter een kwestie is van het verbeteren van individueel functioneren. In plaats daarvan komt veel neer op het verbeteren van systemen en processen (zie onder andere Coens & Jenkins, 2000). Door deze problemen zijn beoordelingsgesprekken ook geen goede basis voor belonings- en promotiebeslissingen. Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (8)
  • Bruikbaar (6)

Progressiegerichte e-coaching

E-coaching, coaching via internet, kan een interessant alternatief zijn voor face-to-face coaching. Bij progressiegerichte e-coaching kunnen alle eerder bekende progressiegerichte technieken en principes worden toegepast, zoals de 7-stappenaanpak, de cirkeltechniek, enzovoorts. Wat zijn de voordelen en mogelijke nadelen van e-coaching? Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (7)
  • Bruikbaar (4)

Progressiegericht dagboek

Een progressiegericht dagboek kan een waardevol hulpmiddel zijn. Het kan je helpen om beter zich te krijgen op wat je hebt bereikt, wat je verder wilt bereiken en hoe je aan de slag kunt om die verdere gewenste progressie te bereiken. Hieronder beschrijf ik hoe je je eigen progressiegerichte dagboek kan maken. Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (4)
  • Bruikbaar (4)

Startoefeningen

Bij trainingen, workshops, vergaderingen en presentaties kan het goed werken om te beginnen met een kort startoefeningetje in duo’s. Je zou zo’n oefeningetje een ‘erinkomoefening’ kunnen noemen. Binnen een minuut nadat je bijeenkomst is gestart, vraag je de aanwezigen een duo te vormen met iemand anders in groep waar ze nieuwsgierig naar zijn. Je vraagt ze een kort gesprekje met elkaar te voeren. Eerst is de ene persoon aan de beurt om te vertellen, in een minuut of 5 `a 10, daarna de andere. Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (7)
  • Bruikbaar (10)

Kritische analyse van Sisk et al. (2018) – twee meta-analyses over mindsets

Kort geleden verscheen een artikel waarin twee meta-analyses beschreven werden over de effecten van mindsets en mindsetinterventies (Sisk, et al., 2018). De auteurs concluderen dat de resultaten in beide analyses zwak waren en dat het onderwijs haar tijd en geld beter aan andere zaken kan besteden dan aan mindset-interventies. Wel brengen ze de nuancering aan dat hun onderzoek suggereert dat mindset-interventies wel de moeite waard lijken voor speciale risicogroepen. Ik nam contact op met Carol Dweck (Stanford University) en David Yeager (University of Texas) over het Sisk et al. artikel en door mijn contact met hen realiseerde ik me dat er nogal wat op het artikel af te dingen valt. Niet alleen op hun gevonden resultaten, maar, belangrijker nog, ook op hun interpretatie van die resultaten. Lees hieronder waarom zelfs uit het problematische artikel van Sisk et al., blijkt dat mindset-interventies wel degelijk interessant en belangrijk zijn.Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (4)
  • Bruikbaar (2)

Het progressiegerichte intakegesprek

Als progressiegerichte professional (coach, trainer, adviseur, interim manager) kun je te maken krijgen met intakegesprekken. Een intakegesprek is een eerste, verkennend, gesprek dat je hebt met mogelijke toekomstige opdrachtgevers over het doen van een opdracht voor die opdrachtgevers. Een intakegesprek kan leiden tot het verlenen van de opdracht of tot een uitnodiging om een offerte te schrijven. Maar een intakegesprek kan er ook toe leiden dat opdracht niet doorgaat. Hiervoor kan zowel de reden zijn dat de opdrachtgever vindt dat de professional niet geschikt is voor de opdracht als dat de professional zelf de opdracht niet passend vindt voor zichzelf.Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (2)
  • Bruikbaar (4)

Hoe je een groeimindset kunt opwekken (en wat je beter niet kunt doen)

De groeimindset houdt in dat je gelooft dat je door je effectief in te spannen beter kunt worden in de dingen waar je beter in zou willen worden. Tegenover de groeimindset staat de statische mindset. Deze houdt in dat je gelooft dat je capaciteiten en eigenschappen grotendeels onveranderbaar zijn. Het hebben van een groeimindset is in veel opzichten gunstiger dan het hebben van een statische mindset. Als je een groeimindset hebt, ga je eerder uitdagingen aan, denk je positiever over het leveren van inspanning, houd je gemakkelijker vol bij tegenslag en sta je meer open voor feedback. Al deze dingen brengen ook met zich mee dat je minder angst hebt als je moeilijke dingen doet en dat je je grenzen gemakkelijker kunt verleggen.Lees verder »

Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (8)
  • Bruikbaar (6)
progressie