Medewerkers wel of niet betrekken bij leiderschapskeuze?

Een lezer, Peter, reageerde op mijn artikel over werkplekdemocratie. Hij vertelde me dat er binnen zijn organisatie onrust was binnen zijn afdeling nadat de vorige leidinggevende, die niet goed functioneerde, al snel weer moest vertrekken. De directie startte een wervingsprocedure en Peter en zijn collega’s merkten dat zij hierbij niet werden betrokken.

Verzoek aan de directeur

De medewerkers wilden graag betrokken zijn bij het kiezen van een nieuwe leidinggevende. Daarom deden ze in de afdelingsvergadering gezamenlijk een verzoek aan de directeur bedrijfsvoering. Ze legden uit dat hun betrokkenheid belangrijk zou zijn, gezien hun dagelijkse samenwerking en kennis van de werkzaamheden. De medewerkers noemden voorbeelden van hoe ze mee zouden kunnen helpen, zoals meewerken aan het opstellen van het functieprofiel, deelname aan de voorselectie van kandidaten en het actief bijwonen van sollicitatiegesprekken, als concrete manieren om invloed uit te oefenen op de keuze van hun toekomstige leiding. Ze hoopten dat hun betrokkenheid zou leiden tot de keuze van een leidinggevende die echt geschikt was voor het werk.

Ik schets hieronder twee verschillende manieren waarop de directeur bedrijfsvoering zou kunnen reageren. Ik laat in het midden hoe de situatie verder liep in Peters organisatie.

► Scenario A: Boze afwijzing van het verzoek

Het verzoek schoot de directeur faliekant in het verkeerde keelgat. Hij reageerde zeer geïrriteerd. De directeur wees de wens van het team om betrokken te zijn bij de selectieprocedure resoluut af. Hij berispte de medewerkers op hoge toon. De manier van communiceren noemde hij onacceptabel en hij zei dat hij zich voor het blok gezet voelde. Hij benadrukte dat de directie de procedure objectief, zorgvuldig, en integer uitvoerde en dat er geen reden was voor twijfel aan hun aanpak. De personeelsleden waren beduusd door deze reactie en deelden achteraf onderling hun frustratie over de situatie.

► Scenario B: enthousiaste honorering van het verzoek

De directeur bedrijfsvoering bedankte de medewerkers voor hun verzoek. Hij zei dat hij de proactieve houding van de medewerkers en hun verlangen om een constructieve rol te spelen in het selectieproces op prijs stelde. Hij erkende dat hun dagelijkse ervaring en kennis van grote waarde waren voor het vinden van een geschikte kandidaat. De directeur stelde voor om een aparte vergadering te organiseren met vertegenwoordigers van de afdeling om hun ideeën en suggesties verder te bespreken en hoe ze deze konden integreren in de wervingsprocedure. Tijdens de vergadering werden de voorstellen van de medewerkers serieus genomen en werd er gezamenlijk besloten tot een aanpak waarbij enkele medewerkers zouden deelnemen aan het opstellen van het functieprofiel en anderen aan de voorselectie van kandidaten. Ook werd afgesproken dat een kleine delegatie van de afdeling bij de sollicitatiegesprekken aanwezig zou zijn. Deze beslissingen werden met enthousiasme ontvangen door het hele team, wat leidde tot een verhoogd gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid bij het proces.

Verschillende effecten

Hieronder staat een beknopte weergave van de verwachte effecten van de twee scenario’s in tabelvorm:

Medewerkers betrekken heeft vooral voordelen

Scenario B illustreert duidelijk een meer productieve aanpak door medewerkers actief te betrekken bij het selectieproces van een nieuwe leidinggevende. Dit leidt tot een grotere betrokkenheid en motivatie onder de medewerkers. Bovendien verhoogt het de kans op een succesvolle match die het team naar een hoger niveau tilt. De positieve impact van deze aanpak op de organisatiecultuur en de effectiviteit van het besluitvormingsproces is evident.

Aarzelingen bij managers

Tegelijkertijd is het begrijpelijk dat leidinggevenden aarzelingen kunnen hebben bij het implementeren van een dergelijk participatief model. Deze kunnen te maken hebben met zorgen over het verlies van controle, de efficiëntie van het proces, en de mogelijkheid van conflicten. Deze aarzelingen, hoewel begrijpelijk vanuit traditionele managementperspectieven, zijn echter vaak gebaseerd op misvattingen. Managers kunnen bovendien, door goede spelregels en afspraken, zorgen dat de gevreesde negatieve effecten niet zullen optreden.

Medewerkers betrekken is niet hetzelfde als loslaten

Het betrekken van medewerkers bij besluitvormingsprocessen betekent niet dat leidinggevenden hun autoriteit of invloed verliezen. Door medewerkers te betrekken zet je jezelf niet buiten spel. Integendeel, deze benadering kan de legitimiteit, het gezag en de effectiviteit van het management juist versterken door te bouwen op de collectieve intelligentie en ervaring binnen het team.

Het vinden van het juiste evenwicht tussen medewerkersbetrokkenheid en behoud van besluitvormingsautoriteit blijft echter een voortdurende uitdaging. Dit vereist een open en respectvolle communicatie, waarbij zowel de inbreng van medewerkers wordt gewaardeerd als de besluitvormingsautoriteit van leidinggevenden wordt gerespecteerd.

Werkplekdemocratie

De sleutel tot succes ligt in het erkennen van de waarde van werkplekdemocratie en het actief zoeken naar manieren om de potentiële hindernissen te overwinnen. Werken aan het versterken van democratische waarden en praktijken binnen organisaties kan bijdragen aan een gezondere, productievere en meer verantwoorde werkomgeving.

Lees ook:

• Werkplekdemocratie: geen goede redenen om niet te beginnen
• Effectief Leiderschap in de Moderne Tijd: Nieuwe Inzichten uit Onderzoek
• 4 Elementen van wijs leiderschap