Werkplekdemocratie: geen goede redenen om niet te beginnen
Antoinette Weibel heeft op LinkedIn een interessante discussie gestart over de haalbaarheid en het nut van werkplekdemocratie. In haar bericht verwijst ze naar een artikel van Roberto Frega en collega’s, waarin de voordelen en nadelen van dit concept worden besproken.
| Trainingen Progressiegericht Werken |
Het debat over werkplekdemocratie
Het artikel ‘Workplace democracy—The recent debate‘gaat over de complexe discussies die momenteel leven over de democratisering van werkomgevingen. Roberto Frega, Lisa Herzog en Christian Neuhäuser ontleden de verschillende argumenten rond dit concept.
Argumenten voor werkplekdemocratie
Het eerste deel van het artikel richt zich op argumenten die werkplekdemocratie steunen:
- De staat-vormanalogie en overeenkomsten: Hier bespreken de auteurs argumenten die een vergelijking trekken tussen democratische staten en bedrijven. Deze komen erop neer dat als democratie gerechtvaardigd is voor staten, dit ook moet gelden voor bedrijven.
- Betekenisvol werk: In deze sectie bespreken de auteurs hoe democratisering van de werkomgeving kan bijdragen aan de kwaliteit van het werk door medewerkers meer autonomie en erkenning te geven.
- Niet-dominantie en relationele gelijkheid: Dit argument stelt dat werkplekdemocratie niet-dominantie en relationele gelijkheid tussen medewerkers kan bevorderen.
Argumenten tegen werkplekdemocratie
Het tweede deel presenteert de tegenargumenten:
- Efficiëntie: In deze sectie bespreken de auteurs argumenten die stellen dat democratische werkomgevingen inefficiënt kunnen zijn en bedrijven in een concurrentievoordeel kunnen brengen.
- Haalbaarheid van de overgang: In deze sectie kaarten de auteurs zorgen aan dat een overgang naar democratische werkomgevingen mogelijk niet spontaan plaatsvindt of haalbaar is.
- Vrijheid: In deze sectie bespreken de auteurs de kritiek dat werkplekdemocratie de vrijheden van individuen en bedrijven kan beperken.
Frega et al. concluderen dat er geen duidelijke consensus is en pleiten voor meer empirisch onderzoek en voortdurende discussie.
De reactie en het pleidooi van Antoinette Weibel
Antoinette Weibel stelt dat het in deze tijd van oplopend populisme belangrijker is dan ooit om democratische waarden te beschermen en democratieën te versterken. Wat dit kan ondersteunen, is dat mensen op hun werk goed burgerschap leren, zoals communiceren, verschillende standpunten begrijpen en verantwoordelijk handelen. Ze zegt dat de tegenargumenten van inefficiëntie en haalbaarheid niet zwaar genoeg wegen om niet te beginnen met milde vormen van werkplekdemocratie.
Over het tegenargument dat werkplekdemocratieën mogelijk vrijheid inperken, zegt ze dat vrijheid alleen echt waardevol is binnen een ‘beschaafde samenleving’. Met andere woorden, vrijheid heeft volgens deze manier van denken-die ik onderschrijf- een sociale context nodig waarin deze wordt uitgeoefend op een manier die niet alleen het individu dient, maar ook het collectieve belang. Vrijheid zonder een structuur van burgerlijke normen en democratische processen zou niet waardevol zijn.
De kracht van congruentie
Ik ben het eens met de voordelen die in het artikel van Frega et al. zijn uitgezet en met het redeneren van Weibel dat de potentiële nadelen geen reden zijn om niet te beginnen met de implementatie van werkplekdemocratie. Het bevorderen van democratische beginselen binnen organisaties kan bijdragen aan het versterken van democratische waarden en praktijken in de samenleving als geheel.
Door mensen de mogelijkheid te geven om hun burgerdeugden op het werk te ontwikkelen, zoals dialoog voeren, verschillende perspectieven omhelzen en verantwoordelijk handelen, kunnen ze deze beginselen in andere gebieden van hun leven toepassen. Congruentie tussen democratische waarden en praktijken binnen organisaties en in de samenleving als geheel kan helpen om democratische beginselen te beschermen en te versterken.
De tegenargumenten zijn niet overtuigend
De tegenargumenten zijn niet zwaarwegend genoeg, maar ik vind ze ook niet overtuigend:
- Niet efficiënt? De geldigheid van het efficiëntie-argument is betwistbaar. Het artikel geeft redeneringen maar geen empirisch bewijs voor de aangenomen inefficiëntie van democratische werkomgevingen. Er zijn geloofwaardige argumenten te maken dat deze werkomgevingen zelfs efficiënter kunnen functioneren. Voorbeelden: verhoogde medewerkerbetrokkenheid die de productiviteit en tevredenheid kan verhogen; de rijkdom aan perspectieven die de kwaliteit van besluitvorming verbetert; grotere flexibiliteit bij het reageren op marktveranderingen; verminderde behoefte aan strikte managementtoezicht; beter risicobeheer; stimulering van innovatie; en verhoogde klanttevredenheid.
- Niet haalbaar? Dat we kunnen kiezen voor werkplekdemocratie lijkt mij duidelijk. De bewering dat dit niet haalbaar zou zijn, is onbewezen en niet overtuigend. Psychologische concepten zoals de status quo bias en het mere exposure effect verklaren waarom we geneigd zijn om het bestaande als goed en vanzelfsprekend te beschouwen. Maar mensen hebben in de loop van de geschiedenis sociale systemen gebouwd die meer moreel en humaan zijn. De human relations-beweging, bijvoorbeeld, heeft aangetoond dat wij, als mensen, in staat zijn geweest om arbeidsorganisaties meer humaan te maken. Het feit dat iets goeds uitdagend is, is geen goede reden om het niet te proberen.
- Niet vrij? Voor het idee dat werkplekdemocratie zou ingrijpen in de vrijheid van medewerkers, worden argumenten geleverd maar geen bewijs. Het is twijfelachtig of democratische werkomgevingen noodzakelijkerwijs minder vrij zijn. Het tegendeel kan ook worden beargumenteerd: in werkplekdemocratieën kan de vrijheid van medewerkers groter zijn omdat ze inspraak hebben in beslissingen die rechtstreeks van invloed zijn op hun werk, wat leidt tot meer autonomie en tevredenheid. Dit contrasteert met niet-democratische organisaties, waar beslissingen van bovenaf worden genomen zonder inbreng van medewerkers.
Terzijde wil ik opmerken dat het invoeren van werkplekdemocratie niet betekent dat organisaties leiderloos hoeven te worden. Er blijft behoefte aan coördinatie, bemiddeling, begeleiding, arbitrage, sturing, enz. Maar de rol van de leider verandert wel. Net als in een staatsdemocratie is de positie van de leiders per definitie tijdelijk. De legitimiteit van het gedrag van de leider wordt continu getest. Als leiders falen, kunnen medewerkers hen uit hun functie zetten.
Conclusie
Er is geen duidelijke consensus is over het nut en de haalbaarheid van werkplekdemocratie. De potentiële voordelen van het versterken van democratische waarden en praktijken binnen organisaties lijkt me zwaarder te wegen dan de tegenargumenten. Bovendien zijn de tegenargumenten betwistbaar. Daarom lijkt het me zinvol voor bedrijven om democratische waarden en praktijken binnen organisaties te versterken.
Werkplekdemocratie kan bijdragen aan een gezondere, productievere en meer verantwoorde werkomgeving. In een dergelijke omgeving kunnen medewerkers zich betrokken voelen bij de beslissingen die hun werk beïnvloeden en waar hun stem wordt gehoord en gewaardeerd.
1 Comment
Open link
► Dit onderzoek van Porter et al. (2024) verkent de effecten van gedeeld leiderschap en collectieve doeltreffendheid (het geloof in de capaciteit van de groep om doelen te bereiken) op de prestaties en het leren van teams, en hoe teamactieprocessen (de manieren waarop teams hun taken plannen en uitvoeren) deze relatie bemiddelen. Het onderzoek stelt dat gedeeld leiderschap, waarbij leiderschapstaken en -verantwoordelijkheden binnen het team worden verdeeld, meerdere voordelen biedt voor teamresultaten. Door het gebruik van een steekproef van 85 teams die in een laboratoriumomgeving aan een besluitvormingstaak werkten, toont het aan dat teams beter presteerden en sneller leerden naarmate zij meer leiderschap deelden. Specifiek zorgde gedeeld leiderschap voor een toename in de collectieve doeltreffendheid van teams, wat vervolgens leidde tot een grotere betrokkenheid bij actieprocessen, resulterend in hogere prestaties en minder tijd benodigd voor leren. De studie benadrukt dat de gevonden effecten niet verklaard konden worden door andere teamwerkprocessen, zoals overgangs- en interpersoonlijke processen. De algemene bevindingen benadrukken de noodzaak om de zoektocht naar de gevolgen van gedeeld leiderschap te verbreden en suggereren belangrijke implicaties voor theorieën en toekomstig onderzoek naar teamwerkprocessen en teamleren, onderstrepend hoe nuttig gedeeld leiderschap kan zijn voor de effectiviteit en leersnelheid van teams.