Hieronder kun je drie voorbeeldgesprekjes tussen een leidinggevende (Marina) en een medewerker (Roelof) lezen. In de eerste twee gesprekjes is de aanpak van de leidinggevende niet effectief. In het eerste gesprekje stelt zij zich forcerend op, in het tweede gesprekje helpend. In het derde gesprekje past ze de techniek progressiegericht sturen toe. Lees verder »

Als progressiegerichte professional (coach, trainer, adviseur, interim manager) kun je te maken krijgen met intakegesprekken. Een intakegesprek is een eerste, verkennend, gesprek dat je hebt met mogelijke toekomstige opdrachtgevers over het doen van een opdracht voor die opdrachtgevers. Een intakegesprek kan leiden tot het verlenen van de opdracht of tot een uitnodiging om een offerte te schrijven. Maar een intakegesprek kan er ook toe leiden dat opdracht niet doorgaat. Hiervoor kan zowel de reden zijn dat de opdrachtgever vindt dat de professional niet geschikt is voor de opdracht als dat de professional zelf de opdracht niet passend vindt voor zichzelf.Lees verder »

Het CPW-7-stappenmodel is een progressiegerichte structuur die veel gebruikt wordt in coaching. Via deze vragenstructuur is het mogelijk om cliënten te helpen om ideeën op te doen om stappen vooruit te zetten in de gewenste richting. Eén van de grote krachten van de aanpak is dat er gebruik wordt gemaakt van vragen naar eerdere successen. Een voorbeeld van zo’n vraag is: “Is het je al eens gelukt om …?” Een eerder succes is een situatie waarin het al eens gelukt is om iets beter te laten verlopen of op te lossen. Wanneer cliënten zich een eerder succes weten te herinneren, doen ze vaak ideeën op over hoe ze verder kunnen met hun huidige situatie en worden ze optimistischer over hun situatie.

Lees verder »

We kunnen allemaal dagelijks getuige zijn van positieve menselijke gedragingen zoals behulpzaamheid, vriendelijkheid, eerlijkheid, enz. Vrijwel ieder mens heeft de neiging tot dit soort gedrag meegekregen, zowel biologisch als via opvoeding en cultuur in bredere zin. Maar, zoals we weten, zijn mensen soms ook tot negatief en ronduit slecht gedrag in staat. Enkele onderzoekers hebben in kaart gebracht wat voor soorten negatief en slecht gedrag er zijn.

Lees verder »

Progressiegericht sturen is een aanpak om verwachtingen aan iemand duidelijk te maken. Dit gebeurt op zo’n manier dat de persoon begrijpt wat nodig is om te gaan doen en waarom dat nodig is om te gaan doen. De persoon die stuurt neemt het perspectief van de ander serieus, ook als die ander tegenwerpingen of bezwaren naar voren brengt (zie  hier). Ook krijgt de ander de gelegenheid om zelf te bepalen hoe hij aan de verwachting kan gaan voldoen. Hieronder kun je 6 principes van progressiegericht sturen lezen.

Lees verder »

Eén van de belangrijkste onderdelen van progressiegericht werken is de eerdere-successenvraag. Dit is de vraag naar wanneer het cliënten in het verleden al eens is gelukt om voor elkaar te krijgen wat ze nu proberen te bereiken. Je kunt deze vraag stellen nadat cliënten een helder idee hebben geformuleerd over wat ze willen bereiken. Het stellen van de eerdere-successenvraag levert vaak goede ideeën op en vergroot het optimisme en competentiegevoel van cliënten. Nadat ze zich namelijk hebben herinnerd dat het hen in enige mate al eens is gelukt, wordt het gemakkelijker om te geloven dat het hen nog eens kan lukken.

Lees verder »

Drie jaar geleden hebben wij de term progressiegericht werken geïntroduceerd. Dat wij dit deden was het resultaat van een denkproces van ruim een jaar of 5. Aanvankelijk noemden wij onze aanpak oplossingsgericht. Maar deze term ging in de loop der jaren steeds meer wringen. In de eerste plaats omdat wij zelf allerlei concepten en methodes ontwikkelden die wellicht wel in het verlengde lagen van oplossingsgericht werken maar niet letterlijk voortkwamen uit oplossingsgericht werken. Bij onszelf maar ook in de markt ontstond soms verwarring over of de dingen die wij deden wel echt altijd oplossingsgericht waren. Daarnaast gingen wij steeds meer concepten uit de psychologie gebruiken in onze aanpak. Sommige van die concepten, zoals autonomie-ondersteuning, leken vrij goed aan te sluiten bij de oplossingsgerichte aanpak maar andere concepten, in de ogen van velen, wat minder goed, zoals de groeimindset.

Lees verder »

Coert Visser, 2014, O&O, Tijdschrift voor Human Resource Development, (pdf)

Competentieontwikkeling is belangrijk voor individuen en organisaties. Dit artikel schetst de voordelen van interessegericht ontwikkelen, het je structureel verdiepen en bekwamen in dat wat je interesseert, zowel op de korte als de lange termijn.

Lees verder »

We horen vandaag de dag vaak over racisme en hoe slecht het is. Beroemde voetballers roepen ons via spotjes op om ‘nee’ te zeggen tegen racisme. Door het woord racisme te gebruiken verwijzen we naar het onderliggende begrip ras. Rassen komen in de biologie her en der voor. We bedoelen er subsoorten mee. We begrijpen allemaal misschien niet precies maar wel ongeveer wat er bedoeld wordt als we het hebben over rassen en racisme. Als ik zeg dat we het allemaal ongeveer begrijpen dat bedoel ik dat we het associëren we met begrippen als het blanke ras, het zwarte ras, het joodse ras, het Aziatische ras. Als ik zeg dat we het niet precies begrijpen dan bedoel ik dat we bijvoorbeeld niet zeker weten wat iemand nu precies tot een Jood maakt, en of er bijvoorbeeld Chinezen en Indiërs wel of niet tot hetzelfde ras behoren. Het wordt ook verwarrend als we nadenken over het ras van president Obama. Behoort hij tot het ‘zwarte’ ras? Dat wordt wel vaak gezegd (de eerste ‘zwarte’ president van de Verenigde Staten) maar hoe zit het dan met het feit dat zijn moeder ‘blank’ was?

Onlangs hielp ik een leidinggevende bij het voorbereiden van een gesprek. De manager wilde in dat gesprek een teamlid gaan vertellen dat hij voor een bepaald soort project niet opnieuw zou worden gevraagd. De reden was dat deze medewerker dit soort project voor de derde keer niet goed had uitgevoerd. Dit terwijl er al diverse gesprekken over waren geweest en er tevens hulp was geboden. Om ervoor te zorgen dat het volgende project van dit type goed zou worden uitgevoerd zou een ander teamlid dit gaan doen. De leidinggevende vond het gesprek spannend om twee redenen. De eerste reden was dat hij wist dat dit teamlid dit soort projecten wel graag wilde blijven doen. De tweede reden was dat hij bang was dat het teamlid boos zou worden als hij zou horen dat hij het volgende project niet zou mogen leiden. De leidinggevende zei: “Ik weet al precies wat hij gaat zeggen! Hij wordt heel boos en gaat zeggen dat het niet zijn schuld was dat het project niet succesvol was en dat het niet eerlijk is van mij om hem niet nog een kans te geven.”

Lees verder »

Vanuit Centrum Progressiegericht Werken verzorgen wij intensieve trainingen voor coaches, leidinggevenden, docenten, hulpverleners, trainers, adviseurs en medewerkers over progressiegericht werken. Progressiegericht werken is een verzameling van principes en praktische technieken die helpen om gewenste progressie en bereikte progressie zichtbaar te maken en om ideeën op te doen voor verdere progressie. De trainingen worden verzorgd door Gwenda Schlundt Bodien en  Coert Visser. Onze trainingen zijn zeer praktisch gericht en tegelijk gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek, onder andere uit de mindsettheorie en de zelfdeterminatietheorie. Praktische progressiegerichte technieken zijn bijvoorbeeld: de cirkeltechniek, de CPW-7-stappenaanpak, progressiegericht sturen, progressiegericht nee zeggen, de kantelinterventie, groeimindsetinterventies en de plus achter de min zoeken. Lees verder »

In een recente trainingsgroep had ik deelnemers verschillende progressiegerichte technieken geleerd zoals de CPW-7-stappen aanpak, de progressiegerichte cirkeltechniek, de techniek van positief nee zeggen en progressiegericht sturen. Op de tweede dag van de training maakte één van de deelnemers een opmerking die ongeveer als volgt luidde: “Eerst wil ik even zeggen dat ik dit allemaal heel interessant en nuttig vind maar ik vraag me wel iets af. Als zowel wij als medewerkers als het management progressiegerichte vaardigheden leren, zijn beide partijen dan niet gewoon beter aan het worden in het toepassen van gespreksfoefjes? Eerst probeert mijn manager een slimme formulering te maken om mij zover te krijgen dat ik iets ga doen en dan zet ik daar tegenover een slimme formulering van de positieve nee techniek. Het lijkt alsof we alleen maar trucjes aan het toepassen zijn. Ik denk dat we zo niet meer eerlijk en spontaan kunnen zijn!”

Afgelopen week hebben wij een evaluatie uitgevoerd bij ex-deelnemers aan trainingen progressiegericht werken van CPW. Wij waren nieuwsgierig naar verschillende dingen. Ten eerste wilden wij graag weten welke onderwerpen die wij in de training hebben behandeld door cursisten tijdens de training het meest interessant en/of bruikbaar waren gevonden. Ten tweede wilden we graag weten welke onderwerpen nu, na afloop van de training, door cursisten het meest gebruikt worden in hun werk. Ten derde wilden we graag weten welke werkvormen die wij gebruikt hebben tijdens trainingen door cursisten als het meest nuttig werden beleefd. 119 mensen vulden de enquête in. Hier zijn de resultaten die wij vonden.

Lees verder »

Ik hoorde over een situatie op een ROC. Leila, een docent, die tevens mentor is, hoorde vlak voor het einde van de les één van de studenten, Samir, tegen een medestudent zeggen: “Ik ga niet naar de mentorles. Daar heb ik echt geen zin in. Ik kan m’n tijd echt wel beter gebruiken”. De bel gaat voor het einde van de les en Leila vraagt Samir even te blijven. Als alle studenten het lokaal hebben verlaten richt ze het woord tot Samir.

Lees verder »

Niet alleen progressiegerichte coaches luisteren goed naar hun cliënten; ook die cliënten zelf luisteren goed naar zichzelf. Bij progressiegericht coachen is het zo dat coaches vragen stellen aan cliënten en steeds blijven aansluiten op de antwoorden van de cliënt om vervolgens weer nieuwe vragen te stellen. Wat de progressiegerichte coaches weinig doen is laten merken wat zij zelf vinden van wat cliënten zeggen. Ze geven geen (waarde-)oordelen en zijn terughoudend in het geven vam tips. Als ze al iets teruggeven wat lijkt om een oordeel dan gebeurt dat ook uiterst subtiele wijze, zoals het geval is bij normaliseren en reframen.