Veel mensen hebben een besef dat feedback geven nuttig en nodig kan zijn. Maar ze worstelen vaak met hoe ze effectief feedback kunnen geven. Een populaire manier van feedback geven wordt wel de complimentensandwich genoemd. In deze gespreksaanpak begin je met een oprecht compliment, vervolgens geef je constructieve kritiek en dan sluit je het gesprek weer af met een welgemeend compliment. Klinkt dat goed en logisch? In een nieuw artikel legt psycholoog Adam Grant uit waarom deze aanpak niet werkt.
Twee problemen met de complimentensandwich
Grant beschrijft twee hoofdproblemen met de complimentensandwich. Ten eerste kan de positieve feedback als onoprecht worden ervaren. Ten tweede kunnen de positieve punten de kritische feedback overschaduwen, vooral als de ontvanger geneigd is de kritiek te negeren of te bagatelliseren.
Grant zegt: terwijl jij als feedbackgever bedoelt: ik geef een oprecht compliment – constructieve kritiek – oprecht compliment hoort de ontvanger: plichtmatig (onoprecht) compliment – kritiek op wie ik ben als persoon – plichtmatig compliment. Het onderstaande plaatje uit zijn artikel illustreert dit.
Grants alternatief
Grant pleit ervoor om het anders te doen, namelijk als volgt:
- Verklaren waarom je de feedback geeft: Dit betekent de ontvanger laten weten dat de feedback wordt gegeven vanuit hoge verwachtingen en geloof in hun potentieel.
- Jezelf niet op een voetstuk plaatsen: Dit omvat het erkennen van je eigen imperfecties en het benadrukken van een wederzijdse leercultuur.
- Vragen of de persoon feedback wil: Dit geeft de ontvanger controle en vermindert defensiviteit.
- Een transparante dialoog voeren in plaats van een manipulatieve monoloog: Dit houdt in dat de feedbackgever eerlijk is over zijn bedoelingen en openstaat voor dialoog en zelfreflectie.
Progressiegerichte kijk op feedback
Ik ben het eens met Grants kritiek op de complimentensandwich. Veel mensen geloven erin maar hij werkt meestal niet goed en vaak zelfs averechts. Grants alternatief bevat nuttige elementen maar is nog wat algemeen.
In dit artikel beschreef ik hoe we binnen progressiegericht werken kijken naar feedback. Ik vat hier de in dat artikel besproken punten kort samen:
► Wat is het nut en de waarde van feedback?
- Feedback biedt inzicht in de effecten van ons gedrag, wat essentieel is voor persoonlijke en professionele groei.
- Door ons beperkte perspectief missen we vaak de volledige impact van ons handelen; feedback van anderen kan dit aanvullen.
- Anderen kunnen ons gedrag observeren vanuit unieke standpunten, waardoor ze waardevolle en verschillende perspectieven bieden.
- Mensen met andere kennis en vaardigheden kunnen feedback geven die ons helpt te leren en te groeien op manieren die we zelf niet hadden overwogen.
- Feedback kan ons helpen onze blinde vlekken te identificeren en aan te pakken, wat leidt tot meer effectief en doelgericht gedrag.
► Wanneer is het nuttig en legitiem om feedback te geven?
- Om groei en progressie bij de ander te stimuleren.
- Om verdere schade door niet-effectief gedrag te voorkomen.
- Wanneer het, gezien je rol en taak, gepast is dat jij feedback geeft.
- Als er een goede vertrouwensbasis is met de ander, vooral als je geen hiërarchische of functionele autoriteit hebt.
► Het geven van positieve en negatieve feedback:
- Positieve feedback is vaak nuttig, vooral over inspanningen en progressie.
- Negatieve feedback is geschikt wanneer de ander niet bewust is van verbeterpunten, al competent en gemotiveerd is, en openstaat voor verbetering.
- Effectieve negatieve feedback bevat instructies voor verbetering, is gebaseerd op duidelijke prestatienormen, en wordt persoonlijk gegeven.
► Vuistregels voor het geven van feedback:
- Focus op proces en gedrag, niet op persoonlijke eigenschappen.
- Geef positieve feedback over bereikte progressie en wat goed gedaan is.
- Bij negatieve feedback, baseer dit op duidelijke prestatienormen en leg uit hoe het beter kan.
- Geef negatieve feedback spaarzaam en persoonlijk, met suggesties voor verbetering.
- Gebruik informatieve formuleringen die aangeven hoe veranderingen tot betere resultaten kunnen leiden.
Lees ook:
- Vier vragen om je feedback zo effectief mogelijk te maken
- Wanneer werkt positieve feedback motiverender en wanneer negatieve feedback?
- De feedbackladder: stapsgewijze communicatieve feedback
- Progressiegericht verzoek aan een collega
Dag Coert,
Herkenbaar stuk. Ik geef training aan stagebegeleiders over feedback geven en leg daar dan toch een accentverschil in. Ik bendadruk dat feedback geven niet hetzelfde is als (ongevraagd) tips, suggesties of advies geven. Het lijkt me dat als je duidelijk aangeeft wat je gezien/gehoord hebt, daarna vertelt wat daarvan het effect was op jezelf of op een client/patient en dan vraagt of de ander dat herkent en of dat ook de bedoeling was, deze bij een negatief effect dat zal kunnen erkennen. Vervolgens kun je vragen welk je effect wel gewenst was (of je vertelt wat de norm is) en dan kan je vragen wat de feedbackontavnger een volgende keer zou willen doen om het gewenste effect/norm te behalen. (Binnen MGV stel je nml. dat verandering uit de mond van degene die moet veranderen moet komen en men eerder een zelf bedachte tip opvolgt dan dat je je laat overtuigen door hetadvies van een ander). Als je duidleijk hebt aangeven wat je zag/hoorde, dan is het vaak niet moeilijk dat eigen advies te bedenken, omdat het vaak het min of meer omgekeerde darvan is. Aansluitend kun je altijd nog vragen of de feedbackontvanger evt. nog een aanvullende suggestie van jou zou willen hebben. Ben benieuwd of je dit een aanvulling vindt. Goed weekend
Beste Janneke,
Bedankt voor je reactie. wat me er het meest in aanspreekt is dat je in feedbackgesprekken een dialoog-element kunt gebruiken. Dit aspect vind je ook terug in de methode van de feedbackladder (zie: https://progressiegerichtwerken.nl/de-feedbackladder-stapsgewijze-communicatieve-feedback/).
haha, het woord “feedback” kan op zichzelf al weerstand oproepen. Het kan geassocieerd worden met beoordelingen, kritiek of zelfs negatieve ervaringen uit het verleden. Het maakt volgens mij niet uit hoe je het noemt: Inzichten / Observaties / Input / Advies / Reflectie / Ontwikkelingsgesprek of Samenwerkingssessie. Volgens mij ervaren de meeste mensen het gewoon als kritiek. Het gaat er uiteindelijk natuurlijk, inderdaad, om dat de communicatie als een constructieve dialoog wordt gezien, in plaats van een evaluatie of kritiek.