Feedback: wanneer, waartoe en hoe?
Feedback kan waardevol zijn. Feedback, informatie over de effecten van ons gedrag, kan ons helpen om beter te worden in wat we doen. Zelf hebben we per definitie maar een beperkt zicht op de effecten van ons handelen. Andere mensen kijken vanuit een ander perspectief naar wat we doen en kunnen daarom andere dingen zien. Bovendien beschikken zij misschien over meer of andere kennis en vaardigheden waardoor hun feedback extra leerzaam kan zijn voor ons.
Of deze positieve effecten van feedback gerealiseerd worden, hangt echter af van waarover de feedback gaat en hoe effectief de feedback wordt aangereikt. Maar wanneer geef je feedback en hoe doe je het op een effectieve manier? Lees hieronder meer over die vraag.
| Trainingen Progressiegericht Werken |
I. Wanneer is het nuttig en legitiem (en wanneer niet) om überhaupt feedback te geven?
- Als je verdere groei en progressie bij de ander wilt stimuleren
- Als je eventuele verdere schade van niet-effectief gedrag door de ander wilt voorkomen
- Als het, gegeven jouw rol en taak, gepast is dat jij de persoon bent om feedback te geven
- Als je vertrouwensbasis met de andere persoon goed is (dit is vooral belangrijk indien je geen hiërarchisch of functioneel mandaat hebt om feedback te geven).
II. Vaak is het nuttig om positieve feedback te geven over de inspanningen en progressie van de persoon. Wanneer kan het ook nuttig en legitiem zijn om negatieve feedback te geven?
- Wanneer de ander vermoedelijk niet weet wat hij/zij niet goed doet. Het geven van negatieve feedback kan de ander informeren over de discrepantie tussen de verwachting en het huidige gedrag of resultaten, zodat de persoon gericht kan gaan werken aan het verbeteren hiervan zodat eventuele schade kan worden voorkomen en zodat progressie kan worden geboekt
- Wanneer de persoon al zeer competent en goed gemotiveerd is en gretig is om te horen waar verdere verbetermogelijkheden liggen.
- Wanneer je de negatieve feedback effectief presenteert: Negatieve feedback blijkt de intrinsieke motivatie niet te beschadigen wanneer:
a. de feedback een instructie bevatte over hoe het gedrag verbeterd kon worden,
b. de feedback gebaseerd was op duidelijke prestatienorm,
c. de feedback persoonlijk werd gegeven.
III. Enkele vuistregels voor het geven van feedback
- Richt je feedback eerder op het proces en het gedrag (dan op de persoon, de houding of eigenschappen)
- Geef positieve feedback: richt je feedback op al bereikte progressie en licht toe wat er goed is aan wat de persoon doet
- Als negatieve feedback noodzakelijk is, baseer je feedback dan op een duidelijke prestatienorm, en licht toe hoe het beter kan
- Breng negatieve feedback spaarzaam en als het nodig is geef die dan zelf (persoonlijk) aan de ander en geef aan hoe het beter kan
- Gebruik informatieve feedbackformuleringen zoals: “Als je .. doet, lukt het waarschijnlijk beter om ..”
► Over feedback valt uiteraard veel meer te zeggen. Hier zijn enkele andere artikelen die je misschien bruikbaar zult vinden:
1 Comment
Open link
► Mercer & Gulseren (2023) voerden een systematische literatuurstudie uit naar de onbedoelde negatieve gevolgen van negatieve prestatiefeedback op bachelorstudenten. Ondanks dat veel onderzoek de waarde van prestatiefeedback benadrukt, is er beperkt onderzoek naar de negatieve gevolgen van kritische feedback. Deze review heeft 36 artikelen geanalyseerd die voldeden aan de zoekcriteria.
Uit de resultaten bleek dat negatieve feedback ongewenste effecten kan hebben op het zelfvertrouwen, denkvermogen, gevoel en gedrag van studenten. Deze effecten worden beïnvloed door eigenschappen van zowel de persoon die feedback geeft als de ontvanger, de stijl van feedback en demografische variabelen. De studie stelt een nieuw integratief model voor en biedt een actueel overzicht van de literatuur over negatieve feedback. Deze bevindingen zijn belangrijk voor onderwijsprofessionals en wijzen op mogelijke toekomstige onderzoeksrichtingen.