Tijdens een training progressiegericht leidinggeven aan teamleiders in een Jeugdzorg-organisatie kwam er interessant voorbeeld van betekenisvolle progressie naar voren. Aan het begin van de derde trainingsdag training hadden de deelnemers in duo’s een kwartiertje met elkaar gesproken over welke progressiegerichte principes en technieken ze al hadden uitgeprobeerd en wat dat had opgeleverd. Toen de deelnemers terugkwamen in de trainingszaal vroeg ik hen of het gesprekje nuttig was geweest. Eén van de mensen die het nuttig vond, wilde dit graag toelichten.

Cirkeltechniek in ontwikkelingsgesprek

Ze vertelde dat ze een ontwikkelingsgesprek met een teamlid had gehad waarin ze enkele progressiegerichte dingen had toegepast en dat dat gesprek heel goed verlopen was. Ze vertelde dat ze gebruik had gemaakt van de cirkeltechniek. Eerst had ze het teamlid gevraagd welke dingen zij al bereikt had en welke al goed werkten. Aanvankelijk had dit teamlid gereageerd in de trant van dat alles eigenlijk goed liep.

Verrassend: medewerker noemt verbeterpunten

In plaats van dit te betwisten begon deze teamleidster door te vragen over wat er in de binnencirkel stond. Toen deze vrouw enkele dingen noemde vroeg ze hier met belangstelling over door. Toen ze samen een aantal dingen in de binnencirkel hadden besproken stapte ze over op de buitencirkel en ze vroeg welke dingen progressie zij wellicht nog zou kunnen bereiken. Tot haar verrassing noemde het teamlid toen meerdere dingen waarover ze vervolgens goed hebben doorgepraat. Daarna bespraken ze samen welke concrete stapjes het teamlid nu zou kunnen zetten.

Nuttigheidsvraag

Toen ik dit gehoord had en ik vroeg waaraan zij vooral had kunnen merken dat het gesprek goed was verlopen antwoordde de teamleidster dat het teamlid tijdens het gesprek steeds meer op haar gemak was en steeds opener was. Tegen het einde van het gesprek had de teamleidster de nuttigheidsvraag gesteld en toen had het teamlid opgelucht gezegd: “Wat ik heel fijn vind ik dat ik gemerkt heb dat ik ook fouten maken mag in mijn functie!”

Onderzoeken in plaats van beoordelen

Een dergelijke opmerking getuigt er inderdaad van dat het een erg goed gesprek moet zijn geweest. Ik vroeg haar wat de reden was geweest dat dit teamlid deze conclusie had getrokken. Toen vertelde de teamleidster dat ze in dit gesprek iets anders had gedaan dan ze normaal had gedaan. Normaal zou ze in een dergelijk gesprek zelf veel verteld hebben en zich nadrukkelijk beoordelend opgesteld hebben. Nu was ze met andere dingen bezig: vragen stellen, luisteren, aansluiten en doorvragen. Dat had blijkbaar goed gewerkt.

Groeimindset

Fouten maken hoort bij goed functioneren en leren. Deze teamleidster had tijdens het gesprek een groeimindset opgewekt bij zichzelf en bij de ander en daarmee ongetwijfeld een stap vooruit gezet in de richting van een (nog) betere samenwerking, (nog) beter leren en (nog) betere resultaten.