Binnen de zelfdeterminatietheorie is al veel cross-sectioneel onderzoek gedaan naar motivatie in werk. Dit onderzoek heeft onder andere laten zien dat behoeftenondersteunend leidinggeven samenhangt met autonome motivatie en dat autonome motivatie samenhangt met meer tevredenheid, betrokkenheid en beter functioneren van medewerkers (zie onder andere dit onderzoek). Fernet et al. (2020) hebben nu een longitudinaal onderzoek gedaan waar bij ze hebben gekeken hebben naar hoe motivatie van medewerkers zich ontwikkelde over een periode van twee jaar.

Drie motivatietrajecten

Fernet et al. volgden 660 Canadese verpleegkundigen gedurende 2 jaar en namen op 4 momenten vragenlijsten bij hen af. Om erachter te komen hoe de motivatie van deze medewerkers zich gedurende de 2 jaar ontwikkelde, namen ze de Multidimensional Work Motivation Scale af die amotivatie, externe regulatie, introjectie, geïdentificeerde motivatie en intrinsieke motivatie meet. Op basis hiervan berekenden ze op elk van de vier moment de mate van zelfgedetermineerde motivatie. Deze data analyseerden zij vervolgens via Growth Mixed Modeling (GMA). Op basis hiervan ontdekten zij de volgende drie motivatietrajecten (zie de grafiek eronder om het precieze verloop te zien):

  1. Toenemende motivatie: bij 41,04 % van de medewerkers nam de kwaliteit van de motivatie gedurende de periode toe.
  2. Licht afnemende motivatie: bij 51,23% van de medewerkers nam de kwaliteit van de motivatie gedurende de periode licht af.
  3. Afnemende motivatie: bij 7,7% van medewerkers nam de kwaliteit van de motivatie gedurende de periode af.

Predictoren van motivatie

Om erachter te komen wat de ontwikkeling van motivatie voorspelde, keken ze naar twee factoren: leiderschap en socialisatie.

  1. Leiderschap: Ze lieten de medewerkers een schaal voor transformationeel leiderschap en een schaal voor abusive leiderschap invullen. Bij transformationeel leiderschap kun je, heel kort gezegd denken aan inspirerend leiderschap waarbij aandacht wordt gegeven aan de individuele medewerker. Abusive leiderschap komt kort gezegd neer op bot, bekritiserend en kleinerend leiderschap.
  2. Socialisatie: Socialisatie verwijst naar of en hoe werknemers leren zich aanpassen en het gedrag, de attitudes en vaardigheden laten zien die ze het werk en de organisatie van hen vraagt. De onderzoekers mate leren en internalisatie op het niveau van taken, teams en de organisatie.

Het onderzoek liet zien dat hoe meer medewerkers het leiderschap van hun leidinggevenden beschreven als transformationeel, hoe groter de kans was dat zij behoorden tot de groep met een toenemende motivatie en hoe kleiner de kans was dat ze behoorden tot de groepen met een afnemende motivatie. Verrassend was dat abusive leiderschap slechts in beperkte mate voorspellend was voor het motivatietraject van medewerkers. Socialisatie op taakniveau voorspelde lidmaatschap van de groep toenemend, terwijl socialisatie op teamniveau lidmaatschap van licht afnemend voorspelde.

 

Trainingen Progressiegericht Werken

 

Mogelijke effecten van motivatie

Verder keken de onderzoekers naar hoe werkmotivatie samenging met de betrokkenheid van medewerkers en met hun neiging om te vertrekken. Leden uit de groep toenemend waren het meest betrekken bij hun taken en organisatie en hadden de geringste neiging om te vertrekken. Leden van het afnemende profiel hadden aanvankelijk een sterke betrokkenheid bij hun taken maar een geringe betrokkenheid bij de organisatie.

Conclusie

Heel kort samengevat laat dit onderzoek zien dat socialisatie op taakniveau en transformationeel leiderschapsgedrag autonome motivatie leken te bevorderen, wat op zichzelf leek te leiden tot een grotere betrokkenheid en intentie om in het beroep en de organisatie te blijven.

Discussie

Individuele wetenschappelijke onderzoeken roepen soms evenveel vragen als antwoorden op.

Het meest interessante van dit onderzoek is dat het longitudinaal was. Dit maakte het mogelijk om te zien hoe motivatie zich ontwikkelt over een langere tijd. Interessant was om te zien dat er drie trajecten werden geïdentificeerd. Verrassend was daarin dat bij een meerderheid van de medewerkers sprake was van een afname in de kwaliteit van hun motivatie.

Dat transformationeel leiderschap en socialisatie op taakniveau voorspellers van een goede motivatie-ontwikkeling waren verrast niet. Wel erg verrassend was dat abusive leiderschap niet samenhing met motivatie-ontwikkeling, betrokkenheid en vertrekneiging. Hier begrijp ik eigenlijk niets van. Licht verrassend was ook dat socialisatie op teamniveau samenhing met een licht afnemende motivatie.

Wat de onderzoeksopzet betreft verraste me dat de onderzoekers als predictoren gebruik maakten van variabelen als transformationeel leiderschap en abusive leiderschap en niet van behoeftenondersteunend (aan autonomie, competentie en verbondenheid) leiderschap, wat naar mijn idee in de zelfdeterminatietheorie meer gebruikelijk is en wat mij ook meer zou interesseren.

Verder verraste me dat de effectmaten niet iets uitgebreider waren dan alleen betrokkenheid en vertrekneiging. Ik zou het interessant gevonden hebben als er nog enkele effectmaten meegenomen zouden zijn zoals welbevinden, tevredenheid over het werk, beleving van stress, en pro-sociaal gedrag.

Print Friendly, PDF & Email
Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (0)
  • Bruikbaar (0)