De invloed van culturele mindset op polyculturalisme in organisaties

In de moderne, globaliserende wereld, waar organisaties steeds diverser worden, is het begrip van polyculturalisme in organisaties van groot belang. Polyculturalisme gaat uit van het idee dat culturen voortdurend veranderen en samensmelten door interetnische of interculturele verbindingen. Maar hoe beïnvloedt de individuele culturele mindset van werknemers dit polyculturalisme? Een recent artikel van Huang, Yang & Kung (2023) duikt dieper in deze kwestie en belicht het belang van de culturele mindset in deze context.

Wat is culturele mindset?

Mindset, in het algemeen, verwijst naar overtuigingen over of bepaalde attributen statisch of veranderlijk zijn. In de context van cultuur hebben mensen verschillende overtuigingen over de aard van cultuur en culturele verschillen. Sommigen hebben nadrukkelijk een statische culturele mindset, wat suggereert dat bepaalde culturele aspecten onveranderlijk en biologisch bepaald zijn. Anderen hebben een meer flexibele culturele mindset, waarbij ze cultuur zien als veranderlijk en beïnvloed door sociale factoren en ervaringen.

Uit onderzoek van Kung et al. (2018) blijkt dat culturele mindsets bepalen hoe mensen omgaan met culturele diversiteit, zowel in hun dagelijkse persoonlijke interacties als op de werkvloer.

Culturele mindset en polyculturalisme

Huang, Yang en Kung identificeren drie mogelijke paden waarop de culturele mindset invloed kan hebben in een polyculturele organisatie:

• Gezamenlijke effecten: De manier waarop mensen denken over cultuur (culturele mindset) en de benadering van de organisatie ten opzichte van verschillende culturen (polyculturalisme) hebben een wederzijdse invloed op hoe interculturele relaties en resultaten zich ontwikkelen binnen een organisatie. Een voorbeeld hiervan is dat medewerkers die geloven dat culturen kunnen veranderen en evolueren (een flexibele culturele mindset hebben), vaak een positievere houding hebben ten opzichte van mensen uit andere culturele achtergronden. Deze medewerkers zijn ook meer geneigd om actief mogelijkheden te zoeken om verbindingen te leggen met collega’s uit verschillende culturen, wat de interculturele samenwerking binnen de organisatie bevordert.
• Moderatie: De individuele overtuigingen van medewerkers over cultuur kunnen de manier waarop de organisatorische benadering van polyculturalisme wordt ervaren, beïnvloeden. Er zijn onderzoeken, zoals dat van Kung et al. (2023), die suggereren dat wanneer de persoonlijke overtuigingen van een medewerker goed aansluiten bij de diversiteitsideologieën van de organisatie, de positieve effecten van die ideologieën worden versterkt. Dit wordt het “fit” effect genoemd. Het betekent dat als een organisatie een benadering van polyculturalisme promoot en een medewerker hier ook sterk in gelooft, de voordelen voor beide partijen groter zijn.
• Beïnvloeding van mindset: De benadering van een organisatie ten opzichte van culturen (polyculturalisme) kan de manier waarop mensen denken over en reageren op culturele verschillen veranderen. Wanneer een organisatie bijvoorbeeld een polyculturele ideologie promoot en benadrukt dat culturen voortdurend evolueren door sociale interacties, helpt dit medewerkers een flexibelere houding ten opzichte van cultuur te ontwikkelen. Ze zien dan in dat culturen niet vaststaan, maar hun vorm krijgen door hoe de samenleving ze construeert en ervaart.

Implicaties voor organisaties

Het begrijpen van de interactie tussen polyculturalisme en culturele mindset is belangrijk voor organisaties die streven naar effectief diversiteitsbeheer. Door zowel het organisatorische beleid als de persoonlijke overtuigingen van medewerkers te begrijpen en te beheren, kunnen organisaties de voordelen van polyculturalisme maximaliseren.

Organisaties kunnen bijvoorbeeld trainingen aanbieden om een flexibele culturele mindset te bevorderen, wat niet alleen de interculturele relaties kan versterken, maar ook het polyculturalisme in organisaties kan versterken en handhaven.

Conclusie

In een wereld waar organisaties steeds diverser worden, is het essentieel om rekening te houden met zowel de culturele mindset van individuele medewerkers als met bredere organisatorische diversiteitsideologieën. Door deze twee factoren samen te brengen, kunnen organisaties een meer inclusieve, begripvolle en productieve werkomgeving creëren.