Organisatiemindsets voorspellen vertrouwen en betrokkenheid

Is de mindsettheorie alleen relevant voor individuen? Kan het denken over de ontwikkelbaarheid van onze capaciteiten zich ook nestelen in een organisatiecultuur? Zo ja, wat zijn de effecten daar dan van? Zijn er effecten op hoe veilig en verbonden werknemers zich voelen in zo’n organisatie? Zijn er effecten op de prestaties van mensen? Zijn er effecten op hoe organisaties als geheel functioneren? Nieuw onderzoek biedt enkele antwoorden.

Organisatiecultuur

Het begrip organisatiecultuur verwijst naar de dominante normen en waarden in een organisatie. Met andere woorden: wat verwachten mensen van zichzelf en elkaar en wat vinden ze belangrijk? Net zoals dat bij nationale culturen het geval is, verschillen ook organisatieculturen flink van elkaar. Deze verschillen zijn relevant omdat organisatieculturen invloed hebben op hoe mensen zich voelen en hoe zij functioneren. Daarmee hebben organisatieculturen waarschijnlijk ook invloed op hoe organisaties als geheel functioneren (zie hier).

Organisatiemindsets

Binnen verschillende organisaties wordt verschillend gedacht over de ontwikkelbaarheid van menselijke capaciteiten. In sommige organisaties is statische manier van denken dominant, in andere is een groeimindset dominant. Met andere woorden: in sommige organisatie gelooft men nauwelijks dat individuele capaciteiten ontwikkelbaar zijn. In deze organisaties ligt de focus vaak op het identificeren en aantrekken van ‘talent’. Binnen andere organisaties gelooft men wel in de ontwikkelbaarheid van capaciteiten. In die organisaties ligt de focus meer op het ontwikkelen van deze capaciteiten (bij alle medewerkers).

De effecten van organisatiemindsets

Onderzoekers Canning et al. (2019) onderzochten de effecten van mindsetculturen binnen organisaties. Hiermee bedoelen ze hoe mensen binnen organisaties denken en praten over de ontwikkelbaarheid van menselijke capaciteiten. Ze onderzochten hoe de dominante mindset binnen een organisatie het vertrouwen en de betrokkenheid van medewerkers voorspelt.

In hun eerste onderzoek analyseerden ze de mission statemens van Fortune 500 bedrijven. Ze brachten in kaart in hoeverre het taalgebruik in deze mission statements correspondeerde met een statische mindset of een groeimindset. Deze data vergeleken ze met gegevens uit een andere dataset. Hieruit kwam naar voren dat werknemers een meer negatieve cultuur ervoeren in een statische mindsetcultuur dan in een groeimindsetcultuur.

Het tweede onderzoek was een experiment. Ze lieten proefpersonen mission statements van bedrijven lezen en beoordelen. Deze proefpersonen oordeelden dat statische mindsetculturen meer negatieve normen hebben. En de deelnemers aan het onderzoek voorspelden dat werknemers van deze bedrijven minder vertrouwen en betrokken zouden hebben.

In onderzoek 3 bij 500 werknemers van Fortune 500 bedrijven werden deze bovenstaande bevindingen bevestigd. Werknemers die de cultuur van hun bedrijf beleefden als een statische mindsetcultuur ervoeren minder samenwerking, innovatie en integriteit in hun organisaties. Ook rapporteerden ze minder vertrouwen in en betrokkenheid bij hun bedrijf.

Conclusie

Hoe we denken over de ontwikkelbaarheid van capaciteiten heeft niet alleen consequenties voor hoe we onszelf ontwikkelen. De gemeenschappelijke ideeën over ontwikkelbaarheid kunnen zich ook in onze organisatieculturen nestelen. De effecten hiervan kunnen aanzienlijk zijn. Een organisatiemindset kan beïnvloeden hoe veilig en betrokken we ons voelen binnen de organisatie. En het beïnvloedt ook hoe wij functioneren en hoe de organisatie als geheel functioneert. Groeimindsetculturen lijken duidelijk beter te werken. Gelukkig is het mogelijk om organisatieculturen te ontwikkelen (zie hier en hier).

Vragen

Werk jij in een organisatie? Hoe beleef jij de organisatiecultuur (m.b.t. mindset)? Herken je de bevindingen uit dit onderzoek? Welke rol speel jij in de organisatie in hoe de mindsetcultuur zich manifesteert en ontwikkelt?