Het corrigeren van schadelijk werkgedrag
Er is een interessant werkdocument verschenen van twee onderzoekers van de Harvard Business School met als titel: Toxic workers (Housman & Miner, 2015). Zij analyseerden een uitgebreide dataset met uiteenlopende gegevens over 50.000 werknemers werkzaam in 11 bedrijven. Hun analyses waren erop gericht om inzicht te verkrijgen in welke persoonlijke en situationele omstandigheden leiden tot toxisch gedrag en welke effecten toxisch gedrag kunnen hebben. Verder doen zij op basis van hun bevindingen enkele aanbeveling voor management en HR-beleid. Hieronder vat ik kort de bevindingen samen en plaats ik hier enkele kanttekeningen bij.
| Trainingen Progressiegericht Werken |
Toxisch gedrag
Onder toxisch gedrag verstaan de onderzoekers gedrag dat schadelijk is voor de organisatie. Het kan dus gaan gedragingen zoals stelen, respectloos gedrag, pesten, frauderen of seksuele intimidatie. Om te beginnen hebben de onderzoekers drie factoren geïdentificeerd die toxisch werkgedrag voorspellen (1) zelfoverschatting, (2) gerichtheid op eigen belang (en niet op belangen van anderen), (3) strikte gerichtheid op het naleven van regels. Verder zeggen de onderzoekers dat het identificeren en ‘aanpakken’ van ‘toxische medewerkers’ bemoeilijkt wordt door het feit dat deze medewerkers gemiddeld gesproken een hoge kwantitatieve output leveren (productief zijn). Dit feit kan verklaren waarom medewerkers die toxisch gedrag vertonen vaak langdurig kunnen blijven doorgaan.
“Verwijderen van toxische medewerkers werkt”
Een volgende bevinding is dat het vermijden, verwijderen of veranderen van toxische medewerkers een effectieve strategie is. Het verwijderen van toxische medewerkers, zelfs wanneer deze een hoge kwantitatieve output hebben, leidt volgens hen, volgens hun analyses, tot een productievere organisatie. Verder benadrukken de onderzoekers dat niet alleen persoonlijke factoren (zoals persoonlijkheidstrekken) maar ook situationele factoren (zoals de toepassing van financiële prikkels) toxisch werkgedrag kunnen opwekken.
Toxisch gedrag
Ik wil beginnen met een kritische en een relativerende opmerking. Mijn kritische opmerking is dat de term toxic workers me niet zo aanspreekt. Giftige medewerkers? Werkelijk? We hebben het over mensen die schadelijk gedrag vertonen. Waarom dit niet gewoon zo benoemen? De term toxic worker heeft een dehumaniserend effect. Het gaat in mijn ogen om schadelijk gedrag en dit kan het beste gewoon zo genoemd worden.
Correlationele analyse
Een relativerende opmerking die ik wil maken is dat de analyses die gedaan zijn correlationele analyses zijn (regressie-analyses). Hier is op zich niets mis mee maar we moeten onthouden dat de waarde van correlationele analyses beperkt zijn, hoe groot en mooi de dataset ook is en hoe statisch geraffineerd en verantwoord de analyses ook zijn uitgevoerd. Correlationele analyses kunnen wel vermoedens van causaliteit opwekken maar causale relaties nooit bevestigen.
Onethisch gedrag inperken
Verder wil ik zeggen dat het onderzoek veel interessante thema’s opwerpt en zeker actueel en relevant is. Intuïtief spreekt de hoofdboodschap van het artikel me zeker aan. Individuen die schadelijk en onethisch gedrag vertonen in een organisatie kunnen daarmee veel verpesten. Veel goed bedoelende medewerkers (vrijwel altijd is dit volgens mij de overgrote meerderheid van het personeelsbestand) lijden onder schadelijk gedrag van enkelingen die ongestoord hun gang kunnen blijven gaan. Hoe enorm de gevolgen kunnen zijn van zo’n onethische minderheid blijkt uit de schade die een klein clubje medewerkers van Volkswagen de afgelopen jaren heeft veroorzaak in de sjoemelsoftwareaffaire. Het belang van het voorkomen en corrigeren van onethisch en ander schadelijk werkgedrag is groot.
Leidinggevenden weten vaak niet hoe
Vaak zie ik dat leidinggevenden te terughoudend zijn in corrigeren van dit schadelijke gedrag. Ik denk dat hier verschillende redenen voor zijn. Een belangrijk reden is dat de betreffende lastpakken vaak ruimschoots voldoen aan de objectieve (kwantitatieve) eisen die er aan hen worden gesteld. Leidinggevenden vinden het daarom moeilijk deze mensen te corrigeren. Een tweede reden is dat leidinggevenden vaak het gevoel hebben dat ze niet competent zijn om dergelijke correctiegesprekken te voeren. Kort gezegd: ze hebben geen idee hoe ze de persoon moeten corrigeren en kiezen er daarom liever voor om het risico niet te nemen om het gesprek aan te gaan met mogelijk nare gevolgen.
10 Comments
Dag Coert,
Interessant artikel met uitstekende opmerken!
Ook ik kreeg koude rillingen bij het lezen van het werkdocument. De titel alleen al is, zoals je terecht opmerkt, niet menswaardig. In mijn +45 jaar ervaring in het bedrijfsleven heb ik nooit echt ‘giftige’ mensen ontmoet, wel met schadelijk gedrag (bv. Iedere dag zie ik er een tijdens z’n scheerbeurt). Uw relativerende opmerking is ronduit schitterend. Te veel mensen verwarren inderdaad correlatie met causaliteit. Ook onderschrijf ik volkomen uw stelling “Het belang van het voorkomen en corrigeren van onethisch gedrag en schadelijke gedrag” is groot.
In het werkdocument hebben ze het vooral over het voorkomen door de juiste mensen aan te trekken; daarbij gaan ze volgens mij voorbij aan het feit dat heel weinig mensen reeds schadelijk gedrag vertonen gedurende de eerste weken dat ze in een organisatie werkzaam zijn. De ervaring die ik heb is dat de overgrote meerderheid gemotiveerd en alles behalve ‘toxisch’ wordt aangeworven. Dat velen door de cultuur en andere omgevingsomstandigheden negatief transformeren is wat ik het meeste heb zien gebeuren. In het werkdocument wordt ook gesteld dat, als men het niet heeft kunnen voorkomen dat iemand met schadelijk gedrag door de ‘mazen’ van het HR net is geglipt, men deze dan maar moet verwijderen.
Ik ben echt verheugd dat jij in jouw artikel niet die weg bewandeld en het dus heeft over de meest menselijke en ook moeilijkste weg: het transformeren van schadelijk gedrag. Hierbij onderschrijf ik uw analyse waarom leidinggevende die taak zelden op zich nemen. U stelt namelijk dat de belangrijkste reden waarom leidinggevenden medewerkers met een schadelijk gedrag zelden corrigeren, is dat deze vaak wel voldoen aan de objectieve (kwantitatieve) eisen die aan hen worden gesteld. De toevoeging van het begrip ‘kwantitatieve’ is hierbij veelbetekenend. Ik zie dit gedrag van leidinggevenden als schadelijk! Wat uw tweede reden betreft: niet durven een cruciale dialoog voeren met iemand die schadelijk gedrag vertoont, is op zich ook ondermaats. Men kan die competentie enkel maar verwerven door dit soort dialogen veel te voeren. Er een boek over lezen is ruim onvoldoende. Daarom noem ik m’n boek ‘Cruciale dialogen’ geen leesboek maar een doe-boek.
Creatively,
Johan Roels
‘Thought Engineer’
Hartelijk dank voor je reactie Johan!
Tijd voor een cursus : Hoe voer ik een goed correctiegesprek?
de training progressiegericht leidinggeven is denk ik deze cursus
Het is maar een minor point, maar ik heb me ook wel eens afgevraagd waarom men bijvoorbeeld spreekt over ‘toxic stress’ en het effect daarvan op gedrag. Toxic betekent niet alleen giftig, maar heeft ook de betekenis van niet acceptabel, onaangenaam en schadelijk (op de langere termijn). Dan nog is toxic worker dehumaniserend.
mee eens
De vraag is of een correctiegesprek voldoende is.
Het is een begin maar het hoeft natuurlijk niet in alle gevallen genoeg te zijn. Het verwijderen van dergelijke mensen uit een team kan een noodzakelijke volgende stap blijken te zijn.
Dank voor het interessante artikel.
Mijn vraag is in hoeverre schadelijk gedrag in een werksituatie verschilt
met schadelijk gedrag in familieverband?
Hoe vind je dan oplossingen? In familieverband is er immers geen officiële leidinggevende die corrigerend kan optreden en zullen betrokkenen er samen uit moeten komen (met name als er geen corrigerende ouder meer is). Heb je daar ook handreikingen voor?
Met hartelijke groet,
Madelon Revermann
Beste Madelon,
Bedankt voor je interessante vraag. In een familie is het inderdaad niet mogelijk om iemand ‘te ontslaan’. Dat is een verschil. Een ander verschil is dat er inderdaad geen leidinggevende. Wel is het ouderlijk gezag. Als het schadelijke gedrag door een kind plaatsvindt kan de ouder via sturen proberen verbetering te bereiken. Lastiger wordt het als een ouder degene is die het toxische gedrag vertoont. Het hangt er dan ook weer vanaf wat het schadelijke gedrag is. Er zijn vanuit de overheid verschillende instanties die in dergelijke situaties een rol kunnen spelen.