Onethisch gedrag in organisaties – wat is de rol van hoe we doelen stellen?

Regelmatig kunnen we lezen over onethisch gedag binnen organisaties. Wat weten we over hoe onethisch gedrag tot stand komt en hoe het te voorkomen is? Een interessante invalshoek om hier meer over te weten te komen is door te kijken naar hoe binnen organisaties doelen worden gesteld. Wat is de relatie tussen deze doelen en onethisch gedrag? Recent onderzoek leidt tot enkele bruikbare inzichten.

Een dilemma omtrent uitdagende doelen

Onderzoek binnen de goal-setting theory heeft laten zien dat het geven van specifieke en hoge (uitdagende) doelen aan medewerkers presteren verbetert terwijl lage doelen ertoe leiden dat het functioneren van medewerkers minder goed wordt (Locke & Latham, 2015). Tegelijk heeft onderzoek naar behavioral ethics laten zien dat hoge prestatiedoelen onethisch gedrag in de hand kunnen werken (Ordóñez & Welsh, 2015). Er lijkt dus een dilemma te zijn: moet je nu wel of niet uitdagende doelen aan medewerkers geven?

Twee soorten doelen: resultaatsdoelen en leerdoelen

Maar in plaats van alleen te kijken naar de uitdagendheid van doelen is het ook belangrijk om te kijken naar het soort doelen. Vrijwel alle onderzoeken naar de ethische effecten van doelen hebben zich gericht op slechts één soort doelen, namelijk resultaatsdoelen. Dit zijn doelen waarbij medewerkers hun competentie moeten laten zien door te voldoen aan een externe standaard. Daarnaast is er echter een ander soort doelen, namelijk leerdoelen (Dweck & Legget, 1988). Dit zijn doelen die gericht zijn op leren en zelfverbetering (lees meer).

Onderzoek resultaatsdoelen vs. leerdoelen en onethisch gedrag

Welsh et al. (2019) onderzochten wat de rol van het type doel (resultaatsdoelen of leerdoelen) is bij het ontstaan van onethisch gedrag. Zij verwachtten dat bij leerdoelen minder angst ontstaat voor het niet halen van het doel en dat daardoor minder snel onethisch gedrag ontstaat. Bovendien verwachtten zij dat ook bij zeer moeilijke leerdoelen de kans op onethisch gedrag gering zou zijn. Bij leerdoelen wordt namelijk de mogelijkheid van falen als onderdeel van het leerproces gezien.

Welsh et al. baseerden hun verwachting op de regulatory focus theory (Higgins, 1998). Deze onderscheidt een preventiefocus (gericht zijn op het voorkomen van verlies) en een approach focus (gericht zijn op het bereiken van positieve opbrengsten). Zij verwachtten dat een sterke nadruk op te behalen resultaten een preventiefocus opwekt (falen willen vermijden) die onethisch gedrag hand werkt.  Zij verwachtten dat leerdoelen deze preventiefocus niet in de hand werken en daarom niet leiden tot onethisch gedrag.

In vier onderzoeken, een veldstudie en drie experimenten vonden zij bevestiging voor hun hypotheses. Ze demonstreerden dat een resultaatsfocus een preventiefocus opwekt die de kans op onethisch gedrag verhoogt. Dit effect is sterker naarmate de moeilijkheid van het te halen doel groter is. Leerdoelen daarentegen verminderen een preventiefocus en verlagen daarmee de kans op onethisch gedrag, zelfs wanneer de doelen moeilijk zijn.

Bruikbaarheid

Dit onderzoek biedt een aanwijzing dat het goed zou zijn om meer accent op leerdoelen en minder op resultaatsdoelen te gaan leggen in organisaties. De meeste werkcontexten zijn te complex en onvoorspelbaar om te werken met nauw gedefinieerde resultaatsdoelen. Het werken met leerdoelen doet recht aan het feit dat voor het bereiken van goede dingen in werk en tijdens het werk geleerd moet worden. En ook aan het feit dat het maken van fouten onderdeel van dit leerproces kan zijn en hoogstwaarschijnlijk zal zijn.

Het werken met leerdoelen bevrijdt mensen van de angst om ‘het’ doel niet te halen en daarmee van de noodzaak om te gaan sjoemelen om de gewenste cijfers toch maar te kunnen laten zien.

Vragen

Herken je deze dingen binnen jouw organisatie? Heb jij binnen jouw organisatie al ervaring in het werken met leerdoelen? Wat zijn deze ervaringen?