Carol Dwecks theorie over mindset wordt meestal alleen in verband gebracht met individuen: zien ze individuele capaciteiten en eigenschappen als ontwikkelbaar of niet? Maar er bestaat ook zoiets als een mindsetcultuur. Een mindsetcultuur weerspiegelt gedeelde denkbeelden in een organisatie over de ontwikkelbaarheid van capaciteiten. In een statische mindsetcultuur leeft de overtuiging dat capaciteiten niet ontwikkeld kunnen worden. In een groeimindsetcultuur leeft de overtuiging dat capaciteiten ontwikkeld kunnen worden door inspanning. Organisatiemindsets kunnen verrassend sterke effecten hebben op het denken en doen van individuen in die organisaties.

 

Laboratoriumonderzoek: organisatiemindset beïnvloedt denken en doen

Murphy & Dweck (2010) onderzochten of er ook zoiets bestaat als mindsetculturen. Met andere woorden: kan er ook op organisatieniveau zoiets bestaan als een statische mindset of een groeimindset? Bestaat er zoiets als een organisatiemindset, of zoals Murphy en Dweck het noemen, een organization’s theory of intelligence? En zo ja, wat zijn hiervan dan de kenmerken en de consequenties? Zij deden 5 studies en constateerden dat organisatiemindsets bestaan en dat zij veel invloed hebben op hoe mensen binnen de organisatie denken over zichzelf en over de organisatie en ook op hoe zij zich gedragen.

Wat bleek uit het onderzoek is dat organisatiemindset in de eerste plaats beïnvloedt hoe mensen zichzelf presenteren als zij solliciteren bij de betreffende organisatie. Om bij een statische mindset organisatie te solliciteren benadrukken zij intelligentie-gerelateerde kwaliteiten van zichzelf. Om bij een groeimindset organisatie te solliciteren benadrukken zij motivatiegerelateerde kwaliteiten van zichzelf. Verder bleek dat deelnemers aan het onderzoek zich in het algemeen minder aangetrokken voelden tot statische mindset organisaties. Ze gaven aan het gevoel hadden zich meer thuis te  voelen bij de groeimindsetcultuur-club, zich hier prettiger te zullen voelen, zich hier meer geaccepteerd te zullen voelen en hier minder te zullen afwijken van de andere leden.

Verder bleek dat het zelfbeeld van mensen verschoof onder invloed van de waarden die benadrukt werden in de organisatie. In een statische mindset organisatie gingen zij intelligentie-gerelateerde kwaliteiten van zichzelf als meer centraal zien in hun zelfconcept; in een groeimindset organisatie gingen zij motivatie-gerelateerde kwaliteiten van zichzelf als meer centraal zien in hun zelfconcept. Vervolgens bleek organisatiemindset ook te beïnvloeden hoe ze naar andere mensen gingen kijken. In een statische mindsetcultuur ontwikkelden ze een voorkeur voor kandidaten die intelligentie-gerelateerde kwaliteiten presenteerden; in een groeimindsetcultuur ontwikkelden ze een voorkeur voor kandidaten die motivatie-gerelateerde kwaliteiten presenteerden.

Kortom: organisatiemindset beïnvloedt het denken en doen van mensen. Dat zij een statische mindset cultuur minder aantrekkelijk vinden, voorkomt niet dat ze meegaan in deze cultuur en deze zelf ook gaan uitdragen.

 

Mindsetonderzoek in bedrijven: sterke effecten van organisatiemindsets

Vervolgens hebben Dweck en haar collega’s (zie hier en hier) in grote bedrijven medewerkers gevraagd te reageren op vier stellingen zoals de volgende: “Als het gaat over succesvol zijn lijkt dit bedrijf te geloven dat mensen een bepaalde hoeveelheid talent hebben en ze kunnen niet veel doen om dat te veranderen.” Vervolgens namen zij enquêtes af om inzicht te krijgen in hoe organisatiemindset invloed had op zaken als medewerkerstevredenheid, beleving van de organisatiecultuur, mate van samenwerking, innovatie, ethisch gedrag en de manier van leidinggevenden medewerkers zien.

De bevindingen van dit onderzoek waren dat binnen de bedrijven er veel consensus bestond over de organisatiemindset. Medewerkers hadden de beleving dat in statische mindsetculturen alleen “star workers” gewaardeerd werden. Ook was er in statische mindsetculturen een minder sterke betrokkenheid bij de organisatie en voelden medewerkers zich minder gedekt door de organisatie. Ze maakten zich meer zorgen over het maken van fouten en gedroegen zich minder innovatief. Ook sjoemelden ze meer om hogerop te komen in de organisatie. In groeimindsetorganisaties was meer sprake van samenwerking, betrokkenheid, innovatie en tevredenheid en leidinggevenden dachten positiever over medewerkers.

 

Discussie

Het is redelijk om te veronderstellen dat de hierboven beschreven bevindingen breder toepasbaar zijn dan in de organisatiecontext. Ook binnen gezinnen en scholen kunnen collectieve mindsets bestaan. Deze gedeelde denkbeelden kunnen een sterke invloed hebben op hoe de individuen binnen dergelijke systemen denken en doen. Investeren in een groeimindsetcultuur lijkt aan te raden te zijn. Ben jij nu onderdeel van een systeem waarin een statische mindset cultuur heerst en voel je je daar niet prettig bij? Misschien is het de moeite waard om het gesprek aan te gaan en te proberen de cultuur te bewegen in de richting van een groeimindset.

 

Meer over progressiegericht werken

 

 

 

Print Friendly, PDF & Email
Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (8)
  • Bruikbaar (3)