Is SMART progressiegericht?Het is terecht om progressiegericht werken als een doelgerichte aanpak te zien. Het is dan ook niet verwonderlijk dat veel mensen zich afvragen hoe de aanpak zich verhoudt tot de bekende aanpak van SMART doelen (Doran, 1981).

Hier is een korte uitleg over wat de SMART aanpak inhoudt. SMART is een acroniem dat staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. In de loop der tijd zijn er diverse alternatieve woorden gesuggereerd voor de letters SMART en er zijn ook enkele uitbreidingen van het acroniem voorgesteld. Maar laten we ons voor deze discussie beperken tot de originele (voor zover ik weet) en eenvoudigste versie. Het instrument SMART is waarschijnlijk ontstaan als uitvloeisel van de management by objectives (MBO) beweging die ongeveer opkwam in de jaren vijftig en zestig (Drucker, 1954). Deze aanpak benadrukte het belang van een proces van definiëren van doelen binnen organisaties op zo’n manier dat managers en medewerkers overeenstemming bereiken over de doelen en begrijpen wat ze moeten doen in de organisatie. SMART wordt vaak gezien als een handig hulpmiddel om managers en medewerkers te helpen om effectief doelen te stellen.

 

Overeenkomsten

Op het eerste gezicht lijkt het erop dat er bepaalde overeenkomsten bestaan tussen SMART en progressiegericht werken. Je zou de progressiegerichte aanpak kunnen zien als een aanpak die werkt met goed gedefinieerde doelen. Onder ‘goed gedefinieerd’ zou je kunnen verstaan: 1) positief geformuleerd, 2) in een procesvorm, 3) in het hier en nu – wat betekent dat de cliënt de oplossing meteen kan toepassen, 4) zo specifiek mogelijk, 5) binnen de invloed van de cliënt en 6) in de taal van de cliënt. Ook lijkt er overlap te bestaan tussen Acceptabel en Realistisch aan de ene kant en binnen de invloed van de cliënt en in de taal van de cliënt aan de andere kant.

 

Verschillen

Maar er zijn twee vrij principiële verschillen tussen de twee benaderingen. Ten eerste is het zo dat progressiegerichte doelen dynamisch zijn, niet statisch. In plaats van het kiezen van een doel aan het begin van een gesprek, wat dan onveranderd blijft, is het zo dat bij progressiegericht werken het ‘doel’ (wat vaak de ‘gewenste toekomst’ wordt genoemd) niet wordt gezien als iets statisch wat van tevoren kan worden vastgelegd. Het is zo dat het idee over de gewenste toekomst zich steeds blijft ontwikkelen, aanscherpen en veranderen terwijl het proces verder loopt. De progressiegerichte aanpak is, zoals eerder al is uitgelegd, een testen-en-leren aanpak. Je kunt de aanpak zien als een circulair proces waarin iteratieve ronden van actie en reflectie leiden tot het updaten van doelen en mogelijkheden. Het ‘einddoel’ zal zich continu ontwikkelen en misschien zelfs ingrijpend veranderen terwijl we verder gaan. Het is een open-einde proces dat zich van moment tot moment ontwikkelt. Socioloog Duncan Watts (2011) legt uit dat het idee van gefixeerde eindresultaten in feite een fictie is.

Het begrip goed gedefinieerd ‘resultaat’, waarbij we, eens en voor altijd, de consequenties van een actie kunnen evalueren, is een gemakkelijke fictie. In werkelijkheid zijn de gebeurtenissen die we labelen als resultaten nooit eindpunten. In plaats daarvan zijn ze kunstmatig aangebrachte mijlpalen. […] Op geen enkel moment is het verhaal echt ‘afgelopen’. Er gebeurt altijd iets na, en wat er na gebeurt, zorgt ervoor dat onze perceptie van het huidige resultaat verandert, net als onze perceptie van de resultaten die we al hebben verklaard.

 

Verworden tot een instrument om te controleren

Een tweede, wellicht wat subtieler verschil tussen hoe de twee aanpakken in de praktijk worden gebruikt, heeft te maken met verschillen in de assumpties die ten grondslag liggen aan de aanpakken. Hoewel ik wel erken dat de vrij nobele doelstelling van de management by objectives beweging oorspronkelijk was om managers te helpen om met medewerkers overeenstemming te bereiken over specifieke doelen is mijn perceptie dat SMART tegenwoordig meestal anders gebruikt wordt.

Mijn waarneming is dat de aanpak vooral als een motivatietool wordt gebruikt. Een veel voorkomende aanname onder managers (en managementtrainers) lijkt te zijn dat als je doelen niet SMART maakt, medewerkers niet zullen proberen ze te bereiken (“what gets measured gets done!”). Bovendien is het vrij normaal geworden om personeelsbeoordeling en bonussen te koppelen aan de mate waarin SMART doelen zijn bereikt. Hiermee is het een instrument voor management controle en extrinsieke motivatie geworden. Deze toepassing staat op gespannen voet met de progressiegerichte aanpak die expliciet probeert om menselijke autonome motivatie te ondersteunen en die probeert om controlemechanismen en extrinsieke maatregelen waar mogelijk te beperken.

Bron: Progressiegericht Werken, betekenisvolle vooruitgang

Print Friendly, PDF & Email
Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (8)
  • Bruikbaar (6)