Hoe maak je een goede indruk?

In veel situaties in ons werk en leven is het belangrijk om een goede indruk te maken. Je kunt bijvoorbeeld denken aan een sollicitatiegesprek, een commercieel gesprek of een date. In dit soort situaties willen we ons zo gedragen dat de andere persoon een positieve indruk van ons krijgt. Een veelgebruikte en vaak aanbevolen strategie hierbij is zelfpromotie, dat wil zeggen: het benadrukken van je prestaties en succes. Maar als je dit doet, welk verhaal vertel je dan over je eigen succes? Hoe verklaar je je succes? Schrijf je het succes toe aan hard werk (en het overwinnen van tegenslag) of aan talent? En welke van die twee strategieën maakt een betere indruk op je toehoorders? Janina Steinmetz (2018) onderzocht het. 

Mikken mensen op de verkeerde strategie?

Eerder onderzoek heeft laten zien dat mensen sociale warmte voelen voor mensen die door hard werken succesvol zijn geworden maar meer waardering hebben de competentie van mensen die door talent succesvol (lijken te) zijn geworden (o.a. Tsay, 2016). Het lijkt dus zo te zijn dat inspanningsgerichte verklaringen voor succes leiden tot persoonlijke waardering (‘ik mag de persoon’) en talentgerichte vertaling tot resultaatswaarderingen (‘ik bewonder de competentie’). Maar, als dit zo is, is het dan verstandiger om ervoor te kiezen als aardig of competent over te komen? Steinmetz vermoedde dat mensen over het algemeen onterecht denken dat gesprekspartners vooral talentgerichte verklaringen willen horen. Zij vermoed dat gesprekspartners in werkelijkheid meer een voorkeur voor inspanningsgerichte verklaringen hebben.

Pilotonderzoek: inspanning-> warmte; talent -> competentie

In een pilotonderzoek toetste Steinmetz de bevindingen van oa. Tsay (2016). Zij liet 121 proefpersonen een beschrijving lezen van een fictieve persoon, genaamd Dan. De proefpersonen werden random toegewezen aan de inspanningsconditie of de talent conditie. In de inspanningsconditie werd beschreven dat Dan veel inspanning had moeten leveren voor zijn succes; in de talentconditie werd beschreven dat hij weinig inspanning had moeten leveren voor zijn succes. Vervolgens moesten zij beoordelen hoe competent en warm zij Dan beoordeelden. Competentie werd gemeten via de volgende aspecten: competent, capabel, efficiënt, vaardig, zelfverzekerd en intelligent. Warmte werd gemeten via de volgende aspecten: warm, goed-bedoelend, betrouwbaar en oprecht. Uit het onderzoek bleek dat proefpersonen in de inspanningsconditie Dan als meer warm en minder competent ervoeren en in de talentconditie was dit precies andersom.

Experiment 1: sollicitatiegesprek

200 studenten werden random toegewezen aan één van twee rollen: sollicitant (sharer) of selecteur (receiver). Aan sollicitanten werd gevraagd in welke mate ze inspanning (en worstelingen) of talent zouden benadrukken als verklaring voor hun succes. Aan selecteurs werd gevraagd in welke mate ze vonden dat sollicitanten inspanning (/worstelingen) en talent zouden moeten benadrukken als verklaring voor hun succes.

Een eerste bevinding van het onderzoek was dat zowel sollicitanten als selecteurs meer nadruk op talent wilden dan op inspanning. Een tweede bevinding was volgens verwachting dat selecteurs graag meer inspanningsverklaringen wilden horen voor succes dan sollicitanten wilden geven. Wat niet verwacht was, was dat sollicitanten eveneens hun talent minder benadrukten dan selecteurs wilden horen.

Experiment 2: dating

In experiment 2 werd het eerste experiment herhaald in een datingsituatie. De deelnemers werden random toegewezen aan de rol van verteller (sharer) of ontvanger (receiver). Aan sharers werd gevraagd of hun date hen eerder nog eens zou willen zien als zij inspanning als verklaring voor hun succes zouden geven of talent. Aan receivers werd eveneens gevraagd of zij hun date eerder nog eens zou willen zien als die inspanning of talent als verklaring voor hun succes zou geven.

Conform verwachting wilden receivers liever horen over de inspanningen dan over het talent van hun date. Ook hier bleek dat sharers hun inspanning minder deelden dan receivers zouden willen. Verder bleek dat de receivers veel eerder nog een date zouden willen hebben met een hardwerkende dan met een getalenteerde date (80 vs 20). Sharers hadden dit wel verwacht maar onderschatten hoe sterk dit effect zou zijn (ze verwachtten 66 vs 35).

Experiment 3: sollicitatie

Dit was een licht gewijzigde herhaling van experiment 1. 202 deelnemers werd random toegewezen aan de rol van sollicitant of selecteur. Aan zowel sollicitanten als selecteurs werd de extra vraag gesteld in hoeverre zij verwachten dat het benadrukken van inspanning of talent zou leiden tot een oordeel van warm/relatable (‘ik herken me in de ander’) of competent/arrogant.

Ook bij dit experiment werd gevonden dat selecteurs meer inspanningsgericht verklaringen zouden willen horen dan sollicitanten geneigd waren te geven. In tegenstelling tot bij experiment 1 concentreerden zowel sollicitanten als selecteurs zich ongeveer even sterk op talent als op inspanning. Conform de verwachting onderschatten sollicitanten hoezeer een nadruk op inspanning hen over zou laten komen als warm en relatable.

Discussie

Kort samengevat is de belangrijkste bevinding in dit onderzoek dat mensen in een sollicitatiegesprek of bij een date onderschatten hoe belangrijk het is om te vertellen over de eigen inspanningen en worstelingen bij het bereiken van succes. Ontvangers van communicatie (bijvoorbeeld selecteurs of dates) stellen het op prijs om te horen over inspanningen en worstelingen omdat ze hierdoor de andere persoon als warmer en meer relatable ervaren.