In dit artikel legde ik het verschil uit tussen ons model over progressiegericht sturen en het model van Hersey & Blanchard over situationeel leiderschap. De modellen verschillen fundamenteel in inhoud en toepassing.

Ook wordt de vergelijking soms gemaakt tussen het SLII-model (Situational Leadership II) van Blanchard en het progressiegerichte 4PR-model (4 progressiegerichte rollen). Ook deze vergelijking is begrijpelijk. Hoewel beide modellen op het eerste gezicht overeenkomsten vertonen – zo maken ze gebruik van vier kwadranten en hanteren ze een situationeel perspectief – zijn er onder de oppervlakte wezenlijke verschillen in uitgangspunten, filosofie en toepasbaarheid.

Het SLII-model: waargenomen competentie en motivatie centraal

Het SLII-model gaat uit van het idee dat medewerkers zich ontwikkelen door een reeks opeenvolgende niveaus van competentie en motivatie. Deze niveaus (D1 t/m D4) vereisen elk een passende leiderschapsstijl (S1 t/m S4), variërend van zeer directief tot meer delegerend. De kern van het model is dat de leidinggevende de mate van sturing en ondersteuning afstemt op het ontwikkelingsniveau van de medewerker, met als doel deze uiteindelijk meer zelfstandig te laten functioneren. Dit model is ontworpen voor hiërarchische relaties, waarin een leidinggevende de groei en inzet van medewerkers begeleidt door zijn of haar stijl aan te passen aan het ontwikkelingsniveau dat op dat moment wordt waargenomen.

Het 4PR-model: situatie en progressie centraal

Het 4PR-model kijkt anders naar situationele begeleiding. In plaats van de nadruk te leggen op de ontwikkelingsfase van een persoon, richt het zich op de aard van de situatie en de herkomst van de behoefte aan progressie. Het onderscheidt twee dimensies:

1. De bron van de behoefte aan progressie (intern of extern ten opzichte van de persoon die begeleid wordt).
2. De herkomst van de ideeën voor progressie (van de persoon zelf of van de begeleider).

Deze twee dimensies vormen samen vier rollen (helpende, sturende, trainende/adviesgevende en instruerende rol) die flexibel en naar behoefte kunnen worden ingezet. Het 4PR-model is niet gebonden aan een hiërarchische context, maar is toepasbaar in een breed scala aan interacties, zoals coaching, training, onderwijs en HR-advies. Cruciaal is dat de gespreksvoerder inspeelt op waar de situatie om vraagt. Hierbij hoort ook het inspelen op de dynamiek van het gesprek: binnen één interactie kunnen meerdere rollen passend zijn, afhankelijk van hoe het gesprek zich ontwikkelt.

Dieper liggende verschillen

De verschillen tussen SLII en 4PR komen voort uit hun onderliggende mensbeeld en filosofie van ontwikkeling:

1. Focus op personen versus focus op situaties: SLII kijkt naar de persoon als een individu dat zich ontwikkelt van een lager naar een hoger niveau van competentie en motivatie, en stemt daar de leiderschapsstijl op af. Het 4PR-model concentreert zich juist op de specifieke situatie en welke vorm van begeleiding op dat moment het meest passend is.
2. Lineaire groei versus dynamische ontwikkeling: SLII veronderstelt een min of meer lineair ontwikkelpad waarin de medewerker steeds minder sturing nodig heeft naarmate competentie en motivatie toenemen. Het 4PR-model gaat uit van een behoefte aan begeleiding die van moment tot moment kan veranderen. Ook bij hoog competente en hooggemotiveerde professionals kan sturing nodig zijn, terwijl minder ervaren personen op bepaalde momenten juist prima zelfstandig kunnen handelen. De 4PR-visie sluit aan bij hedendaagse inzichten in organisatieontwikkeling, de zelfdeterminatietheorie en de groeimindset, waarin ontwikkeling niet als lineair en voorspelbaar wordt gezien, maar als dynamisch en contextafhankelijk.
3. Leidinggevende toepassing versus brede toepassing: SLII is vooral ontworpen voor leiders in relatie tot hun medewerkers, terwijl 4PR een bredere toepassing kent. De 4PR-aanpak is ook bruikbaar wanneer er niet sprake is van een strikte hiërarchische verhouding. Ook vergt het geen top down beoordeling van het individu door de begeleider.
4. Lineaire visie op ontwikkeling versus dynamisch inspelen op de situatie: In SLII kiest de leidinggevende een stijl die aansluit bij het ontwikkelingsniveau van de medewerker, en past deze stijl toe totdat een volgende fase is bereikt. Het 4PR-model maakt het mogelijk dat de begeleider binnen eenzelfde gesprek schakelt tussen verschillende rollen. Zo sluit het model goed aan bij de complexiteit en veranderlijkheid van de dagelijkse praktijk, waarin situaties snel kunnen verschuiven en verschillende vormen van begeleiding elkaar afwisselen.

Conclusie

Hoewel het SLII-model en het 4PR-model op het eerste gezicht overeenkomsten vertonen – beide hanteren bijvoorbeeld vier kwadranten en een situatie-afhankelijke benadering – zijn ze in essentie verschillend. Deze verschillen uiten zich niet alleen in de inhoudelijke uitgangspunten, maar ook in de toepassingsmogelijkheden en de filosofische grondslag.

Waar het SLII-model een lineair ontwikkelperspectief en een hiërarchische context centraal stelt, legt het 4PR-model de nadruk op de dynamiek van het moment, de aard van de situatie en een bredere, meer flexibele inzetbaarheid. Deze contrasten in mensbeeld, ontwikkelvisie en praktische toepasbaarheid maken duidelijk dat de oppervlakkige overeenkomsten niet kunnen verhullen dat het om wezenlijk verschillende modellen gaat.