Het hebben en cultiveren van een groeimindset hangt samen met veel voordelen (lees meer). Hoewel het meeste onderzoek naar groeimindsets is gedaan bij kinderen en in een onderwijssetting hebben sommige onderzoekers de groeimindset in organisatiesettings onderzocht. Hier zijn twee voorbeelden:

Managers’ Implicit Assumptions About Personnel
Peter A. Heslin en Don VandeWalle (2008)

Samenvatting: [vertaling CV] Effectieve managers onderkennen zowel negatieve als positieve veranderingen in het functioneren van medewerkers en ondernemen gepaste actie wanneer dat nodig is. De aannames van managers over de starheid of veranderbaarheid van persoonlijke kenmerken (bijvoorbeeld over capaciteiten of persoonlijkheid) beïnvloeden hoe goed zijn deze kritieke managementtaken uitvoeren. Voor zover managers aannemen dat persoonlijke kenmerken vastliggende eigenschappen zijn die grotendeels stabiel over tijd zijn hebben zij de neiging om inadequaat feitelijke veranderingen in het functioneren van medewerkers te herkennen en zijn zij niet geneigd om medewerkers te coachen met betrekking tot hoe zij hun functioneren kunnen verbeteren.  Een groeimindsetinterventie kan er echter toe leiden dat managers hun fixed mindset loslaten waarna zij betere beoordeling van het functioneren van medewerkers kunnen maken en meer behulpzame coaching kunnen geven. Implicaties for personeelsbeoordelingsprocedures en voor toekomstig onderzoek worden geschetst.

Performance Appraisal Procedural Justice: The Role of a Manager’s Implicit Person Theory

Peter A. Heslin en Don VandeWalle (2009)

Samenvatting: [vertaling: CV] Hoewel er een enorme literatuur bestaat over de reacties van medewerker op procedurele onrechtvaardigheid is er weinig bekend over het belangrijke onderwerp van waarom sommige managers minder procedureel onrechtvaardig zijn dan andere. In dit veldonderzoek vonden wij dat een managers impliciete persoons-theorie (IPT; de mate waarin de aanname bestaat dat mensen kunnen veranderen) medewerkers percepties van de procedurele onrechtvaardigheid voorspelde waarmee hun laatste beoordelingsgesprek was uitgevoerd. Deze percepties van procedurele onrechtvaardigheid voorspelden op hun beurt het organizational citizenship gedrag van medewerkers, waarbij organizational commitment een partiële mediator was. Dit onderzoek levert een begin van een empirische basis voor een nieuwe lijn van onderzoek die bestaande IPT-theorie uitbreidt naar het gebied van perceptuele, houdings- en gedragsresponsen op mensen als functie van hun IPT. Andere bijdragen aan IPT, personeelsbeoordeling en procedurele onrechtvaardigheid worden besproken.