Drie bevindingen over groeimindsetculturen in organisaties en klassen

We kunnen grofweg twee manier van denken hebben over de veranderbaarheid van onze eigenschappen en capaciteiten. Als we een groeimindset hebben, zien we eigenschappen en capaciteiten als ontwikkelbaar. In een statische mindset zien we ze als niet of nauwelijks ontwikkelbaar. Naast individuele mindsets bestaan er ook mindsetculturen. De onderzoekers Wallace et al. (2023) brachten de effecten hiervan in kaart. Ze ontdekten drie interessante bevindingen over groeimindsetculturen in organisaties en klassen

Effecten van groeimindsetculturen

Wallace et al. voerden de volgende vier studies uit:

• Studie 1: Deelnemers (N=796) gaven hun mening over MCM Consulting, een denkbeeldig consultancybedrijf. Er waren twee beschrijvingen van het bedrijf. In de eerste beschrijving profileerde het zich met een groeimindsetcultuur, in de tweede met een statische mindset cultuur. Uit de resultaten bleek dat het uitdragen van een groeimindset door het bedrijf de aantrekkingskracht voor de deelnemers verhoogde. Deze aantrekkingskracht was vooral sterk bij de deelnemers die zelf ook een persoonlijke groeimindset hadden.
• Studie 2: Deelnemers (N=793) kregen informatie over de XYZ Organisatie, een non-profit bijlesinstelling. Ze lazen notulen van een vergadering waarin besproken werd of de organisatie een groeimindset of een statische mindset zou aannemen. Uit de resultaten bleek dat deelnemers die de groeimindset informatie kregen, de XYZ Organisatie overwegend als een groeimindset-organisatie zagen. Deelnemers met een persoonlijke groeimindset voelden zich sterker verbonden met de groeimindset organisatie en toonden er meer interesse in. Degenen met een statische mindset hadden geen duidelijke voorkeur.
• Studie 3: In deze studie (N=263) keken de onderzoekers naar hoe studenten denken over de mindset van hun docenten. Deze studenten bekeken een video van een nep-docent die ofwel een groeimindset of een vaste mindset toonde. Daarna deelden ze hun mening over de docent en hun eigen mindset. De studenten herkenden de mindset van de docent uit de video goed. Ze voelden zich vooral aangetrokken tot en verbonden met docenten met een groeimindset, met name als ze zelf ook zo dachten. Net als in de vorige twee studies, toonde deze studie aan dat docenten met een groeimindset zorgen voor een beter gevoel van inclusie bij studenten.
• Studie 4: Onder 814 studenten van 46 STEM-cursussen onderzochten de onderzoekers het effect van overeenkomende persoonlijke en organisatorische groeimindsets op hun gevoel van erbij horen en prestaties. Vooral studenten met een groeimindset voelden zich meer verbonden als hun docenten ook een groeimindset hadden. Opvallend is dat studenten met een statische mindset beter presteerden wanneer hun docenten een groeimindset hadden (in plaats van een statische mindset).

Drie bevindingen

Het onderzoek van Wallace et al. benadrukt de voordelen van een groeimindsetcultuur in organisaties en klassen. De volgende drie bevindingen kwamen naar voren:

1. dat mensen met een groeimindset zich sterker aangetrokken voelen tot omgevingen met een groeimindsetcultuur
2. dat we ons in het algemeen meer betrokken en beter gemotiveerd voelen als we leren en presteren binnen een groeimindsetcultuur
3. dat vooral studenten met een statische mindset beter presteren als hun docenten een groeimindset hebben (in plaats van een statische mindset)

Conclusie

Het zou goed zijn als leidinggevenden en docenten zich bewust zijn van de dominanten mindset in hun organisatie. Een groeimindset stimuleren kan leiden tot meer betrokkenheid en tevredenheid, vooral bij individuen met een statische mindset.