De kracht van continuïteit bij organisatieverandering

Ik las over een interessante benadering van organisatieverandering die goed aansluit bij progressiegericht werken en die de nadruk legt op continuïteit bij organisatieverandering.

Het misverstand dat verandering bijna altijd moet falen

Over organisatieverandering doet al jarenlang het hardnekkige cliché de ronde dat 70-80% van de veranderingen mislukt. Een dergelijk cliché kan schadelijk zijn omdat het een soort statische mindset over verandering kan opwekken: wat je ook probeert te veranderen, het lukt toch niet. Bovendien is het cliché niet waar. Slagingskansen van veranderingsinitiatieven wisselen sterk. Ze zijn afhankelijk van de omstandigheden, het soort verandering en de manier waarop de verandering wordt aangepakt. Een progressiegerichte manier van veranderen kan helpen de slagingskans te vergroten.

Aandacht voor wat constant blijft

In een recent artikel kwam ik interessante extra invalshoek tegen die goed past bij de progressiegerichte invalshoek. Het artikel haalt een recent rapport van de Academy of Management aan. In dit rapport staat dat de beste manier voor leiders om teams te stimuleren verandering te omarmen, is door veel nadruk te leggen op wat constant blijft. Het rapport baseert zich op 2 onderzoeken, gepubliceerd in 2019. Deze onderzoeken keken naar hoe mensen verandering accepteren en wat de invloed van communicatie hierop is.

Minder weerstand door communiceren van continuïteit

Het eerste onderzoek, Venus et al. (2019), keek naar hoe leiders effectief verandering kunnen communiceren om weerstand bij hun volgers te verminderen. De onderzoekers stelden dat volgers vaak weerstand bieden aan verandering omdat het een bedreiging vormt voor hun subjectieve gevoel van continuïteit van de organisatie-identiteit. Ze onderzochten of leiders deze weerstand kunnen verminderen door te communiceren dat de essentie van de organisatie-identiteit onveranderd blijft, waardoor hun veranderingsvisie ook een visie van continuïteit wordt. Om deze hypothese te onderzoeken, voerden de onderzoekers een veldstudie en een experimentele studie uit. In de veldstudie ondervroegen de onderzoekers werknemers en hun managers over de veranderingsvisie van hun leiders en de mate van steun voor de verandering.

In de experimentele studie werden studenten blootgesteld aan brieven die verschillende veranderingsvisies bevatten. Hierbij benadrukten sommige dat de organisatie-identiteit onveranderd zou blijven, terwijl andere dat niet deden. De bevindingen ondersteunden hun hypothese. Ze ontdekten dat leiders die een visie van continuïteit communiceerden, effectiever waren in het verminderen van de weerstand van hun volgers en het verkrijgen van steun voor verandering. Bovendien bleek deze communicatiestrategie vooral effectief te zijn wanneer de werkgerelateerde onzekerheid van de volgers hoger was. De studie toont aan dat het benadrukken van de onveranderde aspecten van de organisatie-identiteit een cruciale rol speelt bij het succesvol navigeren van organisatorische veranderingen.

Acceptatie van verandering in het onderwijs

De tweede (niet nader genoemde) studie hielp bij het in kaart brengen van de relatie tussen het delen van een nieuwe visie en de acceptatie van verandering. Bijna 200 internationale bedrijfskundestudenten ontvingen een brief waarin hen werd verteld over veranderingen in het opleidingsprogramma. In één versie van de brief werd uitgelegd dat het programma het komende jaar een nieuwe richting zou inslaan. “Het nieuwe programma en de onderwijsfilosofie zullen anders zijn dan we gewend zijn en zullen daarom aanpassing vereisen,” stond in de brief. “Kortom, veranderingen zijn onvermijdelijk.” In de tweede versie, die andere studenten ontvingen, werden extra regels toegevoegd. “Kortom, veranderingen zijn onvermijdelijk,” herhaalt de brief. Maar de tekst gaat als volgt verder: “Maar vergeet niet: ondanks deze veranderingen blijft datgene wat altijd kenmerkend is geweest voor onze programma’s, breedte en diepte, kenmerkend voor onze programma’s. Alleen hun uitdrukking zal veranderen.”

Door de nadruk te leggen op de manieren waarop een gedeelde visie niet zou veranderen, zoals in de gemeenschappelijke doelen of waarden, hadden de onderzoekers correct voorspeld dat de studenten zich minder onzeker zouden voelen over de toekomst van het programma en meer open zouden staan voor de veranderingen.

Conclusie: visie van continuïteit bevordert acceptatie

Bij het analyseren van de resultaten van de twee studies waren de bevindingen duidelijk. Degenen die na het horen over de aanstaande veranderingen minder communicatie hadden ontvangen over wat constant zou blijven, voelden zich meer twijfelachtig over de verandering en waren er meer resistent tegen. In tegenstelling daarmee waren de mensen die de verzekering hadden gekregen dat sommige dingen niet zouden veranderen, eerder geneigd om de verschuivingen te steunen.

Wanneer mensen zich onzeker voelen over verandering zijn ze eerder bezorgd dan enthousiast over wat er daarna komt. Maar als leiders een visie delen die de toekomst verbindt met het verleden, zijn we allemaal eerder geneigd om verandering te omarmen. Dit is een visie van continuïteit.  Hij komt neer op niet alleen te communiceren hoe dingen zullen veranderen, maar ook hoe ze hetzelfde zullen blijven.