In de moderne werkomgeving zijn werknemers steeds meer in staat om hun werk actief vorm te geven. Dit proces heet jobcrafting. Het houdt in dat werknemers proactief hun werkrollen en -taken aanpassen om hun werkervaringen te verbeteren. Binnen het onderzoek naar jobcrafting is nog weinig aandacht besteed aan de onderliggende psychologische processen. Een nieuw conceptueel model, ontwikkeld door onderzoekers Olafsen et al. (2024), integreert jobcrafting met de zelfdeterminatietheorie (ZDT). Het biedt een uitgebreider kader om te begrijpen hoe werknemers hun werkervaringen actief kunnen vormgeven op basis van hun psychologische behoeften.

Waarom behoeftecrafting bestuderen?

Bestaand onderzoek naar jobcrafting richtte zich vooral op het aanpassen van externe taakeisen en werkbronnen (fysieke middelen en sociale hulpbronnen). Deze benaderingen laten echter niet alle manieren zien waarop werknemers hun werk kunnen aanpassen aan hun behoeften en motivaties. Door jobcrafting te benaderen vanuit de drie psychologische basisbehoeften van de ZDT kan er een breder en dieper inzicht kan ontstaan in proactief werkgedrag. Het model van Olafsen et al. helpt niet alleen te verklaren hoe werknemers hun werk aanpassen, maar ook waarom ze dit doen.

Theoretische achtergrond

Het nieuwe model van ‘behoeftecrafting‘ bouwt voort op de bestaande literatuur over jobcrafting en integreert dit met de kernprincipes van de ZDT. ZDT stelt dat mensen een aangeboren behoefte hebben aan autonomie, competentie, en verbondenheid. Deze basisbehoeften sturen motivatie en gedrag. De combinatie van jobcrafting met de ZDT leidt tot een meer holistische benadering van werkmotivatie en welzijn.

Het behoeftecrafting-model

Het model introduceert het concept ‘werkgerelateerde behoeftecrafting’, dat bestaat uit cognitieve en gedragsmatige aanpassingen die werknemers proactief kunnen inzetten om hun basisbehoeften te bevredigen. Het model onderscheidt twee hoofdvormen van behoeftecrafting:

• Cognitieve behoeftecrafting: Dit verwijst naar de mentale aanpassingen die werknemers maken in de manier waarop ze hun werk waarnemen, om de bevrediging van hun psychologische behoeften te versterken. Voorbeelden hiervan zijn het herdefiniëren van taken om meer autonomie te ervaren of het herwaarderen van sociale interacties op het werk om verbondenheid te versterken.
• Gedragsmatige behoeftecrafting: Dit omvat de proactieve gedragingen die werknemers inzetten om de inhoud of context van hun werk aan te passen, bijvoorbeeld door meer verantwoordelijkheden te nemen om competentie te bevredigen of door werkrelaties te verbeteren om verbondenheid te ervaren.

Deze twee vormen van crafting zijn nauw met elkaar verbonden en versterken elkaar, waarbij cognitieve aanpassingen vaak voorafgaan aan gedragsmatige veranderingen.

Feedback-loop en dynamisch proces

Een belangrijk kenmerk van het behoeftecrafting-model is de wederkerige feedback-loop. Wanneer werknemers hun psychologische behoeften beter kunnen bevredigen door behoeftecrafting, leidt dit tot meer energie en motivatie om verdere behoeftecrafting te ondernemen. Dit proces versterkt zichzelf en draagt bij aan langdurige motivatie en welzijn op de werkvloer. Het model beschrijft hoe zowel cognitieve als gedragsmatige crafting elkaar dynamisch beïnvloeden, waarbij cognitieve crafting vaak de gedragsmatige crafting initieert, maar beide vormen elkaar over tijd blijven versterken.

Impact op job demands en job resources

Een ander belangrijk aspect van het model is de invloed van behoeftecrafting op taakeisen (job demands) en werkbronnen (job resources). Gedragsmatige behoeftecrafting kan leiden tot een vermindering van taakeisen, zoals werkdruk, en tot een toename van werkbronnen, zoals meer autonomie of sociale steun. Deze veranderingen helpen werknemers om hun werk beter af te stemmen op hun psychologische behoeften en dragen bij aan hun algehele welzijn en prestaties.

Need resources crafting en need demands crafting

Gedragsmatige behoeftecrafting wordt verder onderverdeeld in twee subcategorieën:

• Need resources crafting: Het creëren of benutten van nieuwe persoonlijke, taakgerelateerde of sociale hulpbronnen die bijdragen aan het bevredigen van psychologische behoeften.
• Need demands crafting: Het aanpassen van taakeisen of sociale eisen op het werk, met als doel het verminderen van behoeftefrustratie of het optimaliseren van de werkcontext voor behoeftebevrediging.

Voorbeelden

De auteurs beschrijven enkele voorbeelden:

Belangrijkste bevindingen

De analyse laat zien dat zowel cognitieve als gedragsmatige behoeftecrafting een belangrijke rol spelen in het vervullen van psychologische behoeften. Cognitieve crafting, zoals het herdefiniëren van taken of het mentaal herstructureren van de betekenis van het werk, blijkt een cruciale eerste stap te zijn. Dit soort aanpassingen helpt werknemers om meer controle over hun werk te krijgen en hun werk positiever te zien, wat vervolgens leidt tot gedragsmatige veranderingen zoals het opzoeken van nieuwe uitdagingen of het verbeteren van relaties met collega’s. Gedragsmatige crafting bleek verder bij te dragen aan een toename van het gevoel van welzijn en prestatie op de werkvloer.

Implicaties voor de praktijk

Het behoeftecrafting-model biedt belangrijke inzichten voor zowel werknemers als werkgevers. Voor organisaties is het cruciaal om werkplekken te creëren die werknemers in staat stellen hun werk actief aan te passen aan hun psychologische behoeften. Dit kan leiden tot meer betrokkenheid, een groter gevoel van voldoening en betere prestaties. Werknemers die in staat zijn om hun werk te craften, ervaren minder stress en meer autonomie, wat hun welzijn en werkplezier ten goede komt. Het model onderstreept daarnaast dat werknemers niet alleen afhankelijk zijn van externe veranderingen, maar zelf actief kunnen bijdragen aan hun motivatie en welzijn door hun werkomgeving aan te passen.

Casus: Emma’s behoeftecrafting

Emma, een marketingspecialist, voelt haar motivatie afnemen door een hoge werkdruk en een gebrek aan uitdaging. Ze past cognitieve behoeftecrafting toe door haar werk anders te benaderen: ze ziet projecten als kansen voor creativiteit (autonomie), beschouwt taken als leermomenten (competentie), en waardeert teamoverleggen opnieuw als gelegenheden voor betekenisvolle verbindingen (verbondenheid).

Vervolgens onderneemt Emma gedragsmatige behoeftecrafting. Door middel van need resources crafting vraagt ze om deel te nemen aan een leiderschapscursus en start ze wekelijkse kennisdeelsessies. Met need demands crafting herstructureert ze haar takenpakket zodat ze aan meer uitdagende projecten kan werken.

Dit wederkerige proces, waarbij cognitieve aanpassingen leiden tot gedragsveranderingen, creëert een positieve feedback-loop. Emma ervaart meer vervulling van haar psychologische behoeften, minder stress en een hernieuwde motivatie. Haar verbeterde prestaties inspireren het management om behoeftecrafting breder in de organisatie te integreren, wat zowel de werknemers als het bedrijf ten goede komt.

Reflectie

Het nieuwe behoeftecrafting-model is een belangrijke stap in de integratie van jobcrafting en de zelfdeterminatietheorie. Door jobcrafting te herdefiniëren op basis van de bevrediging van psychologische behoeften, biedt het model een nieuw, verenigend kader dat proactief werkgedrag beter kan verklaren. De wederkerige processen die in het model worden beschreven, sluiten goed aan bij het ZDT-principe dat mensen actieve vormgevers zijn van hun omgeving. Empirisch onderzoek naar deze proposities kan waardevolle inzichten opleveren voor zowel de wetenschap als de praktijk.

Lees ook:

• Leerdoelen, reflectie, job crafting en work engagement
• Psychologische basisbehoeften: overzicht en ontwikkelingen
• Onze universele behoefte aan progressie en 4 strategieën om progressie te boeken
• De dubbele groeimindset