schadelijk werkgedragEr is een interessant werkdocument verschenen van twee onderzoekers van de Harvard Business School met als titel: Toxic workers (Housman & Miner, 2015). Zij analyseerden een uitgebreide dataset met uiteenlopende gegevens over 50.000 werknemers werkzaam in 11 bedrijven. Hun analyses waren er opgericht om inzicht te verkrijgen in welke persoonlijke en situationele omstandigheden leiden tot toxisch gedrag en welke effecten toxisch gedrag kunnen hebben. Verder doen zij op basis van hun bevindingen enkele aanbeveling voor management en HR-beleid. Hieronder vat ik kort de bevindingen samen en plaats ik hier enkele kanttekeningen bij.

 

Onder toxisch gedrag verstaan de onderzoekers gedrag dat schadelijk is voor de organisatie. Het kan dus gaan gedragingen zoals stelen, respectloos gedrag, pesten, frauderen of seksuele intimidatie. Om te beginnen hebben de onderzoekers drie factoren geïdentificeerd die toxisch werkgedrag voorspellen (1) zelfoverschatting, (2) gerichtheid op eigen belang (en niet op belangen van anderen), (3) strikte gerichtheid op het naleven van regels. Verder zeggen de onderzoekers dat het identificeren en ‘aanpakken’ van ‘toxische medewerkers’ bemoeilijkt wordt door het feit dat deze medewerkers gemiddeld gesproken een hoge kwantitatieve output leven (productief zijn). Dit feit kan verklaren waarom medewerkers die toxisch gedrag vertonen vaak langdurig kunnen blijven doorgaan.

 

Een volgende bevinding is dat het vermijden, verwijderen of veranderen van toxische medewerkers een effectieve strategie is. Het verwijderen van toxische medewerkers, zelfs wanneer deze een hoge kwantitatieve output hebben, leidt volgens hen, volgens hun analyses, tot een productievere organisatie. Verder benadrukken de onderzoekers dat niet alleen persoonlijke factoren (zoals persoonlijkheidstrekken) maar ook situationele factoren (zoals de toepassing van financiële prikkels) toxisch werkgedrag kunnen opwekken.

 

Mijn opmerkingen: ik wil beginnen met een kritische en een relativerende opmerking. Mijn kritische opmerking is dat de term toxic workers me niet zo aanspreekt. Giftige medewerkers? Werkelijk? We hebben het over mensen die schadelijk gedrag vertonen. Waarom dit niet gewoon zo benoemen? De term toxic worker heeft een dehumaniserend effect. Het gaat in mijn ogen om schadelijk gedrag en dit kan het beste gewoon zo genoemd worden.

 

Een relativerende opmerking die ik wil maken is dat de analyses die gedaan zijn correlationele analyses zijn (regressie-analyses). Hier is op zich niets mis mee maar we moeten onthouden dat de waarde van correlationele analyses beperkt zijn, hoe groot en mooi de dataset ook is en hoe statisch geraffineerd en verantwoord de analyses ook zijn uitgevoerd. Correlationele analyses kunnen wel vermoedens van causaliteit opwekken maar causale relaties nooit bevestigen.

 

Verder wil ik zeggen dat het onderzoek veel interessante thema’s opwerpt en zeker actueel en relevant is. Intuïtief spreekt de hoofdboodschap van het artikel me zeker aan. Individuen die schadelijk en onethisch gedrag vertonen in een organisatie kunnen daarmee veel verpesten. Veel goed bedoelende medewerkers (vrijwel altijd is dit volgens mij de overgrote meerderheid van het personeelsbestand) lijden onder schadelijk gedrag van enkelingen die ongestoord hun gang kunnen blijven gaan. Hoe enorm de gevolgen kunnen zijn van zo’n onethische minderheid blijkt uit de schade die een klein clubje medewerkers van Volkswagen de afgelopen jaren heeft veroorzaak in de sjoemelsoftwareaffaire. Het belang van het voorkomen en corrigeren van onethisch en ander schadelijk werkgedrag is groot.

 

Vaak zie ik dat leidinggevenden te terughoudend zijn in corrigeren van dit schadelijke gedrag. Ik denk dat hier verschillende redenen voor zijn. Een belangrijk reden is dat de betreffende lastpakken vaak ruimschoots voldoen aan de objectieve (kwantitatieve) eisen die er aan hen worden gesteld. Leidinggevenden vinden het daarom moeilijk deze mensen te corrigeren. Een tweede reden is dat leidinggevenden vaak het gevoel hebben dat ze niet competent zijn om dergelijke correctiegesprekken te voeren. Kort gezegd: ze hebben geen idee hoe ze de persoon moeten corrigeren en kiezen er daarom liever voor om het risico niet te nemen om het gesprek aan te gaan met mogelijk nare gevolgen.

 

 

Print Friendly
Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (5)
  • Bruikbaar (3)