Een lerende houding is essentieel voor leiderschapsontwikkeling

Effectieve leiderschapsontwikkeling vergt een groeimindset en een gerichtheid op leerdoelen.

Recent schreef ik een kort artikel over het stellen van doelen. In dat artikel werden onder andere prestatiedoelen en leerdoelen met elkaar vergeleken. Prestatiedoelen hebben betrekking op te bereiken resultaten; leerdoelen hebben betrekking op aan te leren kennis of vaardigheden. Prestatiedoelen leiden in het algemeen tot de beste resultaten bij rechttoe-rechtaan-taken, met andere woorden: indien de door het individu te verrichten taak geheel duidelijk is en indien het individu geheel competent is voor die taak. Leerdoelen leiden tot de beste resultaten indien taken complex zijn en niet geheel kunnen worden overzien en indien zij verder leren vergen van het individu. Met dit in gedachten is het niet gek om te veronderstellen dat leerdoelen relevanter zijn voor leiderschapsontwikkeling dan prestatiedoelen.

De rol van mindset bij leiderschapsontwikkeling

Deze gedachte, aangevuld met enkele andere interessante gezichtspunten, wordt ook verdedigd in een nieuw artikel van Heslin & Keating (2016). Zij stellen dat een lerende houding van groot belang is voor leiderschapsontwikkeling. Centraal in hun model staat de gedachte dat een groeimindset sterk stimulerend is voor leiderschapsontwikkeling en een statische mindset remmend. De onderstaande afbeelding vat het hele artikel van Heslin & Keating samen:

Kort samengevat komt het model van de auteurs op het volgende neer. In het midden van de afbeelding staat de term mindset cues. Hiermee bedoelen zij diverse soorten triggers of signalen in jezelf en in je omgeving die ofwel een statische mindset ofwel een groeimindset opwekken. Bij dit soort cues kun je denken aan hoe er bijvoorbeeld wordt gedacht en gepraat over taken, capaciteiten, falen,  zwakke punten, feedback en kritiek (lees het artikel voor meer uitleg hierover). Deze cues tezamen brengen je meer in een statische mindset of een groeimindset (zie de volgende ring in het model).

Weer een ring verder zie je belangrijke motivatie van de persoon. Mensen in een statische mindset hebben vaak als belangrijkste motivatie wat in de Engelse literatuur self-enhancement genoemd wordt en wat ik hier vertaal als zelfbevestiging. Ze proberen zich goed te voelen over zichzelf en de eigen prestaties en gezien te worden als capabel en succesvol. Mensen in een groeimindset hebben als belangrijkste motivatie om zichzelf te verbeteren. Ze zijn er steeds op gericht op nieuwe dingen te leren en gaan uitdagingen aan om dat voor elkaar te krijgen.

In de buitenste ring zie je drie fases van ervaringsleren: de benaderfase, de actiefase en de reflectiefase. In de afbeelding staat weergegeven hoe individuen met een groeimindset deze drie fasen aanpakken. De benaderfase wordt gekenmerkt door gerichtheid op leren en bewust proberen die gebieden te verbeteren die dat nodig hebben. Verder zoeken ze actief naar uitdagingen en kiezen ze leerdoelen waarvan de uitkomst niet bij voorbaat vast staat. De actiefase wordt gekenmerkt door het systematisch uitproberen van dingen en op een open en constructieve manier reageren op feedback en een volhardende houding bij tegenslag. De reflectiefase wordt gekenmerkt door bewust te reflecteren wat er heeft gewerkt en wat niet, door bewust alternatieve mogelijkheden te doordenken en bewust lessen te proberen te trekken.

Conclusie

Omdat leiderschap per definitie een kwestie is van omgaan met onzekerheid en complexiteit is een groeimindset een essentiële voorwaarde voor leiderschapsontwikkeling.

Meer over progressiegericht werken