Autonomie-ondersteuning en het gezag van de leidinggevende

Autonomie-ondersteuning door leidinggevenden hangt samen met allerlei gewenste aspecten van het functioneren van medewerkers. Een controlerende aansturing door leidinggevenden daarentegen hangt samen met uiteenlopende ongewenste aspecten. Een nieuw artikel van Kanat-Maymon et al. (2018) onderzoekt in hoeverre ogenschijnlijke effectiviteit van autonomie-ondersteuning te maken heeft met de acceptatie van het gezag van de leidinggevende. Via twee onderzoeken komen zij tot interessante inzichten. 

Autonomie-ondersteunend vs. controlerend aansturen

Onderzoek binnen de zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan, 2000) heeft al vaak laten zien dat stijlen van leidinggeven samenhangen met allerlei werkgerelateerde uitkomsten. Een autonomie-ondersteunende stijl van leidinggeven hangt samen met positieve uitkomsten bij medewerkers zoals beter functioneren, meer arbeidssatisfactie, een grotere betrokkenheid, een socialere opstelling, beter accepteren van organisatieverandering en een grotere psychologische gezondheid. Een controlerende stijl van leidinggeven hangt samen met diverse negatieve uitkomsten bij medewerkers zoals depressie, burn-out en fraude.

Legitimiteit van autoriteit: wordt het gezag van de leidinggevende geaccepteerd?

Als medewerkers vinden dat een leidinggevende het verdient om gehoorzaamd te worden heeft deze leidinggevende wat men noemt legitimiteit van autoriteit. Met andere woorden: men accepteert het gezag van de leidinggevende. Het Relationele Model van Autoriteit (RMA; Tyler & Lind, 1992) stelt dat de beleefde legitimiteit van leidinggevenden tot stand komt via de interacties tussen leidinggevenden en medewerkers. Betrouwbaarheid en neutraliteit van de leidinggevenden worden gezien als belangrijke factoren die de legitimiteit van de leidinggevende bepalen.

Studie 1: relatie autonomie-ondersteuning en werkuitkomsten loopt via legitimiteit

Bij dit onderzoek dat werd afgenomen bij 192 medewerkers uit verschillende bedrijven, werd de volgende variabelen gemeten: beleefde stijl van leidinggeven (autonomie-ondersteunend vs. controlerend), beleefde legitimiteit van autoriteit van de leidinggevende, werktevredenheid, affectieve commitment en burn-out. Via structural equation modeling (SEM) werden de relaties tussen deze variabelen onderzocht.

Kort samengevat bevestigde deze analyse de verwachtingen van de onderzoekers dat beleefde legitimiteit de positieve relatie tussen autonomie-ondersteuning en werktevredenheid en commitment medieerde en ook de negatieve relatie tussen autonomie-ondersteuning en burn-out (zie onderstaand plaatje).

Studie 2: replicatie en uitbreiding

Bij dit onderzoek dat werd afgenomen bij 314 medewerkers uit verschillende bedrijven, werd naast de variabelen uit onderzoek 1 ook de volgende variabelen gemeten: organizational citizenship behavior, workplace deviant behavior, conflict at work en employee motivation.  Via SEM werden de relaties tussen deze variabelen onderzocht. In dit onderzoek werden bijna alle verwachte samenhangen op grond van de zelfdeterminatietheorie gevonden.

Autonomie-ondersteuning door de leidinggevende hing positief samen met positieve werkuitkomsten en negatief met negatieve. Controlerende aansturing hing positief samen met negatieve werkuitkomsten. Verrassend was echter een lichte positieve samenhang met werktevredenheid. Verder bleek dat de relaties tussen autonomie-ondersteuning en uitkomsten liepen via beleefde legitimiteit (zie onderstaand plaatje).

Discussie

Dit onderzoek biedt een aanwijzing dat autonomie-ondersteuning niet alleen de motivatie en het functioneren van medewerkers verbetert maar ook de acceptatie door de medewerker van het gezag van de leidinggevende. Dat is ook voorstelbaar. Waarom zou ik het gezag van een leidinggevende immers niet accepteren als die er aan bijdraagt dat ik me autonoom, competent en verbonden voel en dingen doe die ik interessant en belangrijk vind?

Als volgende stap zou experimenteel onderzoek de vermoede causaliteit van deze relaties kunnen toetsen.