In een project met een duur van 2 jaar hebben medewerkers van de HR afdeling van Google een onderzoek gedaan naar de vraag: wat maakt een Google team effectief? Zij verrichtten meer dan 200 interviews en analyseerden 250 kenmerken van meer dan 180 teams binnen Google (zie hier). Zij verwachtten dat het antwoord op de vraag zou liggen in de combinaties van individuele kenmerken, zoals persoonlijkheidstrekken en bekwaamheden, van de teamleden. Maar zij vonden een heel ander antwoord op hun vraag.
| Trainingen Progressiegericht Werken |
Zij identificeerden 5 kenmerken van teams die de effectiviteit bepaalden:
- Psychologische veiligheid: kunnen we risico’s nemen in dit team zonder ons onveilig te voelen?
- Afhankelijkheid: kunnen we rekenen op elkaar om, op tijd, kwaliteitswerk te leveren?
- Structuur en duidelijkheid: zijn doelen, rollen en plannen in ons team duidelijk?
- Betekenis van werk: werken we aan iets dat persoonlijk belangrijk voor ieder van ons is?
- Impact van werk: Geloven we ten diepste dat het werk dat we doen ertoe doet?
Van deze 5 kenmerken was de nummer 1 volgens het onderzoek met afstand de belangrijkste.
Mijn reactie: Om te beginnen moet ik opmerken dat het bericht over dit onderzoek geen details bevat over de methode die de onderzoekers hebben gevolgd om tot hun bevindingen te komen. Daarom kan ik niet beoordelen wat de geloofwaardigheid van deze bevindingen is.
Een tweede gedachte die in me opkomt is dat ik het interessant vind dat deze bevindingen niet het individuele niveau aanwijzen als bepalend voor effectiviteit maar het teamniveau. Dit sluit wel aan bij mijn gedachte dat we te vaak de oorzaken van effectiviteit (en falen) zoeken binnen individuen en niet in structuren en contexten waarbinnen individuen moeten werken. Veel wetenschappelijk onderzoek binnen de psychologie heeft laten zien dat situaties en structuren een veel sterkere invloed op ons gedrag hebben dan we denken en dat de invloed van factoren binnen de persoon veelal worden overschat.
Een derde gedachte naar aanleiding van de bevindingen is dat ik de inhoud ervan interessant vind. De kenmerken laten het grote belang zien van, om het maar even te parafraseren, duidelijk weten waar je mee bezig bent en gemotiveerd zijn voor waar je mee bezig bent in een ondersteunende context.
Op welke gedachten brengen deze bevindingen jou?
Het is altijd fijn om je “gevoel” bevestigd re zien. Of zoals ik het noem :positieve aandacht en zinvol perspectief. Wat ik nog lastig vindt is dat in niet effectieve teams mensen er vaak van overtuigd zijn dat zij zelf een goede, hulpvaardige en betrouwbare collega zijn, en dat alles wat niet goed gaat in het team aan anderen ligt. Dus het nuttig maken van deze inzichten is nog een ander verhaal
Bedankt voor je reactie Anja! Leuk dat je de resultaten herkenbaar vindt (ik ook wel)
Bij de zelfdeterminatie-theorie die op dit blog vaak genoemd wordt, wordt ervan uit gegaan dat mensen drie psychologische basisbehoeften hebben: autonomie, verbondenheid en competentie.
Wat is zelf heel belangrijk vind in mijn werk naast autonomie, is dat mijn werk zinvol is. Het is frappant dat dit uit het onderzoek bij Google naar effectieve teams ook naar voren komt. Misschien tijd voor een uitbreiding van de set psychologische basisbehoeften?
Hallo Madhu, Hartelijk bedankt voor je reactie.
Gebruik jij de zelfdeterminatietheorie ook in je werk als coach?
Wat betreft jouw opmerking: In de zelfdeterminatietheorie is ook aandacht voor zinvolheid van het werk. Je ziet dit terug in het concept autonome motivatie dat uit de twee componenten bestaat: 1) iets doen omdat je het interessant vindt, 2) iets doen omdat je het belangrijk (zinvol/betekenisvol) vindt. Ook de 3 basisbehoeften passen er goed bij. Als je behoefte aan autonomie vervult is kun je namelijk kiezen wat je interessant en belangrijk vindt.
Interessante resultaten! Ik moest ook onmiddellijk denken aan de zelfdeterminatietheorie.
– De verbondenheid link ik aan de eerste twee kenmerken (psychologische veiligheid en afhankelijkheid),
– structuur/competentie aan het derde kenmerk (structuur en duidelijkheid) en de
– autonomie aan de laatste twee kenmerken (betekenis van het werk en impact van het werk).
ik begeleid als docent ook teams van studenten en vind het heel waardevol om hen te observeren en ondersteunen vanuit de zelfdeterminatietheorie.
Bedankt Sarah!
Wat ik interessant vind is dat de interactie tussen teamleden belangrijker blijkt voor de effectiviteit van een team dan de samenstelling oftewel de optelsom van de individuele leden. Dit druist in tegen de gangbare opvattingen van een sterk team bestaande uit elkaar, qua competenties, aanvullende leden. Tegelijkertijd ondersteunt dit het idee dat de interactie of de relatie die je met iemand hebt (bijvoorbeeld als coach) bepalender is dan de methode die je hanteert.
Bedankt Inge
Dank je wel voor je uitleg, Coert!
Nu is me duidelijk hoe zingeving ook in de zelfdeterminatietheorie een duidelijke plek heeft.
Op dit moment werk ik weinig als coach, maar ik ben de zelfdeterminatietheorie ook tegen gekomen in mijn opleiding tot psychosomatisch fysiotherapeut.