We zoeken allemaal naar manieren om progressie te boeken, zowel persoonlijk als professioneel. Maar hoe begrijpen we waarom bepaalde dingen lukken en andere niet? Vaak vallen we terug op eenvoudige verklaringen. In de wandelgangen – onze ‘lekenpsychologie’ – horen we vaak dingen als: “Zij heeft gewoon talent,” of “Hij is niet gemotiveerd.” Soms wijzen we naar buiten: “De omstandigheden zaten echt tegen,” of “Met die manager is het onmogelijk.” Deze verklaringen leggen de oorzaak vaak eenzijdig bij de persoon óf bij de situatie. Hoewel ze soms een kern van waarheid bevatten, voelen ze vaak ook beperkend. Ze suggereren een vaststaand gegeven – talent heb je of heb je niet, de situatie is onveranderlijk – en bieden weinig aanknopingspunten voor groei en verbetering. Om deze beperkingen te overstijgen, verkennen we hier het PTSI-model als een genuanceerder perspectief op presteren en ontwikkelen.

Voorbij persoon óf situatie: het interactionisme van lewin

Al vroeg in de ontwikkeling van de psychologie bood Kurt Lewin, een van de grondleggers van de sociale psychologie,  een genuanceerder perspectief, het interactionisme. Hij stelde met zijn beroemde formule B = f(P, E) dat gedrag (Behavior) een functie is van de Persoon (P) én diens Omgeving (Environment/Situatie, E) (Lewin, 1936). Cruciaal hierbij is de interactie: het gaat niet simpelweg om P plus E, maar om hun dynamische wisselwerking. Gedrag ontstaat in het samenspel tussen wie we zijn en waar we ons bevinden. Dit opent de deur naar een minder deterministische kijk: als de interactie telt, zijn er mogelijk meer factoren te beïnvloeden.

De interactie verfijnd: Robert Sternbergs PTSI-model

Voortbouwend op deze interactionistische traditie ontwikkelde Cornell-professor psychologie Robert Sternberg het PTSI-model (Sternberg, 2025). PTSI staat voor Persoon x Taak x Situatie Interactie. De essentie van dit model is dat prestaties, gedrag en ontwikkeling niet alleen voortkomen uit de persoon (P) of de situatie (S), maar uit de specifieke interactie tussen de persoon, de concrete taak (T) die wordt uitgevoerd, en de bredere situationele context (S). Het is de match of mismatch tussen deze drie elementen die bepaalt wat de uitkomst is.

Sternberg bespreekt zelf expliciet de empirische toetsing van zijn PTSI-creativiteitstheorie. Hij legt uit dat de complexe theorie nog niet volledig getoetst is en dat dit diverse methoden (o.a. kwalitatief, psychometrisch, experimenteel) en meerdere studies vergt. Sternberg concludeert echter dat toetsing wel mogelijk is en dat zijn lab hier momenteel aan werkt.

PTSI in de context van creativiteit

In zijn artikel past Sternberg dit model uitgebreid toe op creativiteit. Hij analyseert hoe creatieve uitingen ontstaan uit een samenspel van persoonskenmerken (zoals persoonlijkheidsbehoeften/motivatie, denkstijlen, attitudes, cognitieve processen en kennis), de kenmerken van de creatieve taak (bv. de mate van structuur, complexiteit, beschikbare middelen), en de omgevingscontext (van directe werkplek tot culturele normen, geanalyseerd via Bronfenbrenner’s ecologische niveaus). Het resultaat van deze interactie zijn verschillende vormen van creatieve bijdragen en manieren waarop creativiteit wordt ingezet.

Een algemeen PTSI-model voor groei en prestatie

De kracht van het PTSI-denken reikt echter verder dan creativiteit alleen. Het biedt een waardevol raamwerk om allerlei vormen van menselijk functioneren, presteren en leren te begrijpen. Op basis van Sternbergs werk kunnen we een algemeen, dynamisch PTSI-model visualiseren:

Uitleg van de componenten in het algemene model

► Persoon (P): Hoe de persoon is die de taak uitvoert.

1. Persoonlijkheidsbehoeften / Motivatie: Stabiele neigingen en innerlijke drijfveren.
2. Denkstijlen: Voorkeursmanieren van informatie verwerken en problemen aanpakken.
3. Attitudes / Overtuigingen: Houdingen en (zelf)opvattingen die keuzes en gedrag sturen.
4. Cognitieve Processen / Vaardigheden: Mentale capaciteiten zoals redeneren, geheugen, leren.
5. Kennis (incl. Stilzwijgend/Tacit): Beschikbare informatie, expertise en impliciete ‘know-how’.

► Taak (T): De specifieke activiteit of opdracht.

1. Complexiteit: Mate van ingewikkeldheid, aantal onderdelen.
2. Structuur / Duidelijkheid: Helderheid van doel, stappen en/of oplossing.
3. Nieuwheid / Bekendheid: Mate waarin de taak onbekend of juist routine is.
4. Beschikbare Middelen / Tijd: Aanwezige hulpbronnen, tools en toegestane tijd.
5. Vereiste Kennis / Vaardigheidsdomein(en): Noodzakelijke expertise en skills.
6. Beperkingen / Autonomie: Mate van vrijheid versus opgelegde regels/grenzen.
7. Relevantie / Betekenis: Belang of persoonlijke waarde van de taak.
8. Prestatiestandaarden / Evaluatiecriteria: Normen waaraan de uitvoering wordt getoetst.

► Situatie (S): De context waarin alles plaatsvindt, op meerdere niveaus (naar Bronfenbrenner).

1. Chronosysteem: Invloed van tijd, timing en historische context.
2. Macrosysteem: Bredere culturele, maatschappelijke en economische context.
3. Exosysteem: Indirecte invloeden van systemen waar men geen deel van uitmaakt.
4. Mesosysteem: Verbindingen en interacties tussen directe omgevingen.
5. Microsysteem: Directe fysieke en sociale omgeving (werk, gezin, etc.).

► Interactie: Het centrale proces waar P, T, en S samenkomen en elkaar beïnvloeden.

 

► Uitkomst (U): Het resultaat van de interactie.

1. Gedrag / Prestatie: Observeerbare acties en de kwaliteit/kwantiteit van resultaten.
2. Leren / Ontwikkeling: Verandering in kennis, vaardigheden of attitudes.
3. Probleemoplossing / Besluitvorming: Effectiviteit en kwaliteit van oplossingen/keuzes.
4. Adaptatie / Aanpassing: Succesvol omgaan met eisen van taak en situatie.
5. Welzijn / Functioneren: Subjectieve ervaring, emotionele staat, stressniveau.
6. (Specifieke uitkomsten…): Concrete resultaten relevant voor het domein (bv. creatief product).

► Feedback Loops: De pijlen van Uitkomst terug naar P, T, en S tonen dat het een dynamisch systeem is.

Waarde van het model

Het PTSI-model helpt ons om voorbij te eenvoudige, eenzijdige verklaringen te kijken die gedrag of prestaties toeschrijven aan alléén de persoon óf alléén de situatie. In plaats daarvan stimuleert het model een holistische, systemische blik die erkent dat het resultaat voortkomt uit het hele samenspel tussen Persoon, Taak en Situatie.

Zoeken naar optimale fit

De waarde van het PTSI-model ligt vooral in het systemische perspectief. Het helpt ons voorbij simplistische verklaringen te kijken (alleen de persoon óf alleen de situatie) en erkent dat uitkomsten voortkomen uit het samenspel tussen Persoon, Taak en Situatie. De sleutel tot progressie is dan het bevorderen van een optimale ‘fit’ binnen deze interactie.

Meerdere draaiknoppen

Dit betekent actief zoeken naar hoe taak- en situatiekenmerken zo goed mogelijk kunnen aansluiten bij zowel de universele behoeften als de individuele kenmerken (zoals vaardigheden en interesses) van de persoon, bij voorkeur door voort te bouwen op wat al (een beetje) werkt. Belangrijk is dat het model direct laat zien dat we hiervoor meerdere ‘draaiknoppen’ hebben: we kunnen niet alleen de Persoon ondersteunen (bv. via leren of mindset), maar vaak even effectief de Taak aanpassen (bv. verduidelijken, opdelen in stappen, autonomie vergroten, extra middelen toevoegen) of de Situatie verbeteren (bv. werkomgeving optimaliseren, storende factoren wegnemen, samenwerking faciliteren, betere ondersteuning organiseren).

Het PTSI-model als analysetool

Wanneer progressie stagneert, fungeert het PTSI-model als een praktisch analyse-instrument. Het nodigt uit te onderzoeken waar de ‘fit’ suboptimaal is (de ‘mismatch’) door gerichte, progressiegerichte vragen te stellen: Welke persoonlijke kwaliteiten, vaardigheden of acties dragen bij aan de momenten dat het wél (beter) ging? Welke hulpbronnen in taak of situatie werden toen benut? En waar knelt het precies in de afstemming tussen P, T en S? Deze analyse, gericht op zowel succesvolle interacties als knelpunten, helpt bij het identificeren van het kleinste, meest kansrijke aanknopingspunt voor positieve verandering.

Voorbeelden van suboptimale fit

Om duidelijker te maken waar zo’n suboptimale fit of ‘mismatch’ aan kan liggen, geef ik hier enkele voorbeelden:

• Een medewerker met beperkte ervaring (P: Kennis) krijgt een technisch zeer complexe taak (T: Complexiteit, Vereiste Kennis) met een krappe deadline (T: Tijd) en weinig ondersteuning (S: Microsysteem). Hier botst de benodigde expertise met de aanwezige vaardigheden, verergerd door tijd- en hulpbronnendruk. ► Fit verbeteren kan door de medewerker te trainen of coachen (P), de taak te vereenvoudigen of meer tijd te geven (T), en/of betere ondersteuning te organiseren (S).
• Of neem een professional die veel waarde hecht aan autonomie (P: Behoeften/Motivatie), maar terechtkomt in een sterk hiërarchische en controlerende werkomgeving (S: Microsysteem/Cultuur), ook al is de taak (T) zelf misschien passend; de mismatch zit dan primair tussen de persoon en de situationele context. ► Fit verbeteren kan door te zoeken naar (deel)taken met meer autonomie (T), de situationele context aan te passen (bv. stijl van leidinggeven, teamcultuur) (S), of de persoon te helpen effectiever met de situatie om te gaan of zoeken naar alternatieve manieren waarop de persoon zijn of haar behoefte aan autonomie tóch kan bevredigen, zelfs als de huidige taak en situatie dat niet direct bieden.
• Een ander voorbeeld is een ambitieus project (T: Complexiteit, Nieuwheid) dat specifieke technologie vereist (T: Vereiste Middelen), terwijl de organisatie door bezuinigingen (S: Exosysteem) deze middelen niet beschikbaar stelt. Hier ontstaat de mismatch doordat de situationele randvoorwaarden (S) niet voldoen aan de objectieve taakeisen (T). In al deze gevallen helpt het PTSI-model de specifieke bron van frictie te lokaliseren. ► Fit verbeteren kan door de projectdoelen of -scope aan te passen aan de beschikbare middelen (T), te proberen alsnog de benodigde middelen of alternatieven te organiseren (S), of het team te ondersteunen bij het vinden van creatieve oplossingen binnen de beperkingen (P).

Conclusie

Het PTSI-model, geworteld in het interactionisme en verfijnd door Sternberg (2025), biedt een krachtig en genuanceerd raamwerk. Door de focus te verleggen van enkel Persoon of Situatie naar hun dynamische interactie met de Taak, stelt het ons in staat voorbij simpele verklaringen te kijken en grip te krijgen op de complexiteit van presteren en ontwikkelen op het werk. Voor de progressiegerichte professional betekent dit een essentieel instrument om niet alleen de redenen voor stagnatie te begrijpen maar ook gericht de draaiknoppen te identificeren die betekenisvolle progressie mogelijk maken.

Lees ook:

• Lewin, K. (1936). Principles of topological psychology. McGraw-Hill.
• Sternberg, R. J. (2025). PTSI: A Person × Task × Situation Interaction Theory of Creativity. The Journal of Creative Behavior, 59, e70010. https://doi.org/10.1002/jocb.70010
• Mindset x Context: hoe scholen kunnen bijdragen aan een groeigerichte leeromgeving
• Psychologische affordanties: welke mogelijkheden biedt de context om een psychologische interventie te laten werken?