Susan Mackie introduceerde ooit het begrip ‘valse groeimindset’. Hiermee bedoelde zij het wel overnemen van groeimindsettaal, maar niet gedrag vertonen dat daadwerkelijk groeimindset-ondersteunend is. In dit artikel opper ik dat iets vergelijkbaars optreedt bij autonomieondersteuning. Er is in mijn ogen ook iets als ‘valse autonomieondersteuning’. Lees hieronder wat ik hiermee bedoel.

Valse groeimindset

Susan Mackie introduceerde het begrip valse groeimindset (zie Dweck, 2015). Ze beschreef hiermee hoe mensen de taal van de groeimindset overnemen, zonder dat het dagelijks handelen verandert. In klaslokalen verschijnen posters met leuzen als “fouten zijn leermomenten”, maar in gesprekken blijven docenten of leidinggevenden de nadruk leggen op talent, cijfers en vergelijking. Een leerling of medewerker hoort dat inspanning belangrijk is. In de praktijk krijgt echter degene die het snelst resultaat boekt, de meeste waardering. Het resultaat is verwarring en cynisme: mensen zien dat de woorden hoopvol klinken, maar dat de impliciete boodschap van vergelijking en selectie onveranderd blijft (zie ook Barger, 2022).

Autonomieondersteuning

Iets vergelijkbaars denk ik waar te nemen rondom autonomieondersteuning.  Voordat ik dat toelicht, leg ik kort uit wat autonomieondersteuning is. Autonomieondersteuning is een kernbegrip uit de zelfdeterminatietheorie. Het betekent dat gedrag de drie psychologische basisbehoeften ondersteunt:

• Autonomie: ervaren dat je keuzes hebt en kunt handelen vanuit je eigen waarden en interesses.
• Competentie: je effectief en capabel voelen.
• Verbondenheid: je gewaardeerd en verbonden voelen met anderen.

Autonomieondersteunend gedrag omvat het geven van een rationale bij verzoeken, het bieden van keuzes waar dat kan, het serieus nemen van perspectieven en gevoelens, en het geven van feedback die informeert en richting geeft. Dit bevordert autonome motivatie: mensen doen iets omdat ze de waarde en betekenis ervan zien.

Het tegenovergestelde is controlerend gedrag. Dit omvat handelen en communiceren op manieren die als dwingend of autoritair worden ervaren. Denk aan het gebruiken van ‘moeten’-taal, dreigen met straf, verleiden via beloning, schuldgevoel of schaamte oproepen, persoonsgerichte kritiek geven, veel controleren en competitie aanwakkeren. Zulke gedragingen creëren druk van buitenaf of van binnenuit, ondermijnen de ervaring van keuzevrijheid en leiden tot gecontroleerde motivatie: mensen doen iets omdat ze zich onder druk gezet voelen, zich schuldig zouden voelen als ze het niet doen of afhankelijk zijn van beloning of goedkeuring. Dit gaat gepaard met behoeftenfrustratie, spanning, verminderde vitaliteit en oppervlakkig functioneren.

Lees ook: Straffen is een schijnoplossing: dit is wat je beter kunt doen

Valse autonomieondersteuning

Net zoals er sprake kan zijn van een valse groeimindset, denk ik dat er ook vaak sprake is van valse autonomieondersteuning. In een beleidsplan van een school las ik bijvoorbeeld: “De school maakt bij de begeleiding van de leerlingen gebruik van de CAR-theorie (competentie, autonomie en relatie).” Toen ik hierover sprak met een docent merkte ik dat deze nauwelijks een voorstelling had van wat dit inhield en hoe het in de klas te gebruiken was. Mooi op papier, afwezig in de klas.

Leidinggevenden, docenten of ouders maken gebruik van externe druk (“je moet dit nu afmaken”), interne druk (beroep doen op schuld of schaamte: “als je dit niet doet, stel je me teleur”), verleiding via beloning (“als je dit afmaakt, krijg je deze beloning”), of dreigen met straf (“als je dit niet doet, zwaait er wat!”). Ook komt voorwaardelijke achting veel voor, waarbij waardering afhankelijk wordt gesteld van prestaties of gehoorzaamheid. In zulke contexten worden autonomie, competentie en verbondenheid wellicht verbaal onderschreven, maar feitelijk systematisch ondermijnd. Dat is wat ik bedoel met valse autonomieondersteuning.

Oorzaken van valse autonomieondersteuning

Dat valse autonomieondersteuning zo hardnekkig voorkomt, heeft naar mijn idee verschillende oorzaken die elkaar versterken. De theory of planned behavior stelt dat mensen geneigd zijn bepaald gedrag te willen vertonen wanneer zij positieve attitudes hebben ten aanzien van dat gedrag, denken dat belangrijke anderen het gedrag goedkeuren (subjectieve norm) en ervaren dat zij over de vaardigheden en mogelijkheden beschikken om het gedrag uit te voeren (beleefde controle). Door de lens van die theorie kan begrepen worden waarom valse autonomieondersteuning plaatsvindt:

• Attitudes: veel leidinggevenden, docenten en ouders zijn ervan overtuigd dat mensen vooral goed presteren wanneer ze strak gestuurd en gecontroleerd worden. Ze kunnen zich geen andere handelingsmogelijkheden voorstelen bij ongewenst gedrag dan straffen, verleiden of voorwaardelijke achting. Vanuit die overtuiging lijkt autonomieondersteuning riskant of naïef. Wie gelooft dat controle noodzakelijk is voor orde, prestaties of discipline, zal autonomieondersteunend gedrag zelden consequent toepassen. Dit geldt zelfs wanneer men in beleid benadrukt dat het belangrijk is.

• Subjectieve norm: professionals vormen hun gedrag mede op basis van hun besef van wat belangrijke anderen van hen verwachten. In veel scholen en organisaties leeft de impliciete norm dat een ‘goede’ professional stevig ingrijpt, de controle houdt en resultaten afdwingt. Wie wél autonomie probeert te ondersteunen, merkt vaak dat dit niet overeenkomt met die verwachting en past zich aan om niet af te wijken van het dominante patroon.

• Beleefde controle: zelfs wie autonomie belangrijk vindt en deze actief wil ondersteunen, kan ervaren dat dit nauwelijks mogelijk is. Strakke roosters, prestatie-indicatoren en rapportageverplichtingen beperken de ruimte. Ook beloningssystemen die competitie stimuleren, wekken de indruk dat er weinig ruimte is voor keuzevrijheid, perspectiefnemen of informatieve feedback. Ook een gebrek aan vaardigheid in autonomieondersteunende technieken kan bijdragen aan het gevoel dat dit gedrag moeilijk uitvoerbaar is.

De weg naar autonomieondersteuning

Autonomieondersteuning vraagt om congruentie tussen woorden en daden. Het begint met het doorgronden, omarmen en verinnerlijken van het concept. Het gaat niet om slogans of mooie visieteksten, maar om dagelijks gedrag en structuren die autonome motivatie versterken. Daarbij helpt het om aan vier knoppen te draaien:

1. Kennis en vaardigheden: Leidinggevenden en organisaties kunnen ervoor zorgen dat professionals de juiste handelingsmogelijkheden ontwikkelen om autonomieondersteunend te werken. Dit betekent investeren in training, intervisie en coaching waarin men leert hoe je een rationale geeft bij verzoeken, keuzes biedt die betekenisvol zijn, gevoelens en perspectieven serieus neemt en feedback geeft die informeert en competentie versterkt. Ook is het belangrijk om ruimte te creëren voor oefening en reflectie in de praktijk. Essentieel is dat leidinggevenden duidelijk maken hoe gewenst gedrag eruitziet bij ongewenst gedrag: sturing is helder en respectvol, en bij herhaald of ernstig ongewenst gedrag volgt een logische consequentie die uitlegt waarom bepaald gedrag niet acceptabel is.
2. Bewijs en succeservaringen: Mensen raken gemotiveerd als zij zien en ervaren dat autonomieondersteuning werkt. Het delen van wetenschappelijk bewijs en praktische voorbeelden maakt zichtbaar dat autonomieondersteuning geen soft aanpak is, maar leidt tot eigenaarschap, motivatie van hoge kwaliteit en duurzame inzet. Ook het uitwisselen van eigen succeservaringen helpt om vertrouwen op te bouwen dat deze manier van werken haalbaar en effectief is.
3. Communiceren van belang en waarde: Wanneer leiders en docenten duidelijk uitspreken dat autonomieondersteuning belangrijk is en dit ook zichtbaar maken in beleid, systemen en gesprekken, groeit de norm dat dit de gewenste aanpak is. Het expliciet maken van de waarde van autonomieondersteuning – bijvoorbeeld voor leren, samenwerken en welzijn – versterkt attitudes en vergroot de intentie om dit gedrag te vertonen.
4. Prioriteit en consequente sturing: Autonomieondersteuning kan alleen wortel schieten wanneer het prioriteit krijgt boven controlerende reflexen en kortetermijndoelen. Dat betekent controlerende structuren, zoals systemen die competitie en vergelijking centraal stellen, vervangen door structuren die eigenaarschap en samenwerking faciliteren. Ook kan het nodig zijn dat leidinggevenden duidelijk maken dat autonomieondersteuning geen vrijblijvende keuze is: het is de norm, en het bewust ondermijnen ervan zal gevolgen hebben.

Door aan deze vier knoppen te draaien, wordt autonomieondersteuning concreet en uitvoerbaar. Mensen ervaren dat autonomie geen loze belofte is, maar een dagelijkse realiteit die samen gaat met duidelijkheid, structuur en respectvolle sturing.

Conclusie

Valse autonomieondersteuning is hardnekkig omdat het voortkomt uit diepgewortelde overtuigingen dat controle noodzakelijk is, uit normen die controlerend gedrag belonen, en uit structuren die weinig ruimte laten voor autonomie. Mooie woorden in beleidsteksten veranderen die realiteit niet.

Echte verandering vraagt om vier bewegingen tegelijk: professionals moeten leren hóe autonomieondersteunend gedrag eruitziet, moeten ervaren dat het werkt, moeten merken dat leiders het belangrijk vinden, en moeten structuren krijgen die het mogelijk maken. Alleen dan verdwijnt de kloof tussen wat we zeggen en wat we doen, en wordt autonomie niet alleen beloofd maar ook beleefd.