De talentbias – onbewust, veelvoorkomend en schadelijk
Wat waarderen we meer in de prestaties van anderen: hard werken of talent? En wat maakt het eigenlijk uit hoe we deze vraag beantwoorden?
De talentbias in muziek
Onderzoekers Tsay & Banaji (2011) vonden bewijs voor wat zij noemden een naturalness bias wat ik hier maar vertaal als talentbias. De talentbias betekent dat we een voorkeur hebben voor mensen die we zien als natuurlijk getalenteerd boven mensen die we zien als harde werkers, zwoegers. Hoewel expertmusici verklaarden dat ze hard werk belangrijker vonden dan talent bleek dat ze onbewust toch de voorkeur gaven aan talen. Tsay & Banaji demonstreerden dit door meer dan 100 professioneel getrainde musici twee profielen te laten lezen van twee professionele musici met daarbij een muziekopname om naar te luisteren van deze twee musici.
Vervolgens werden vragen gesteld aan de deelnemers over hoe getalenteerd en succesvol ze de uitvoerders vonden en in hoeverre ze bereid zouden zijn om deze uitvoerders aan te nemen. In werkelijkheid waren de muziekopnames identiek en de profielen verschilden uitsluitend van elkaar in de vermelding of de musicus natuurlijk talent had of aangeleerd talent. De resultaten lieten twee effecten zien. De meeste getrainde musici hadden niet opgemerkt dat de muziekopnames identiek waren. En gemiddeld hadden zij een voorkeur voor de (zogenaamd) natuurlijk getalenteerde individuen, zelfs wanneer zij gezegd hadden dat ze hard werk belangrijker vonden dan natuurlijk talent.
De talentbias in werksituaties
Tsay (2015) breidde dit onderzoek uit door te onderzoeken of de talentbias ook van toepassing is in andere gebieden dan muziek. In een vooronderzoek (N=67) vond zij dat muziek door deelnemers aan het onderzoek gezien werd als een gebied waarin natuurlijk talent belangrijker is dan hard werk maar ondernemerschap als een gebied waarin hard werken juist belangrijker is dan natuurlijk talent. Vervolgens deed zij drie onderzoeken om het bestaan en de invloed van de talentbias in ondernemerschap te onderzoeken.
In onderzoek 1a (N=212) liet zij deelnemers een fictief zakelijk voorstel gemaakt door een fictieve ondernemer beoordelen. Wanneer deelnemers was verteld dat dit voorstel opgesteld was door een ondernemer met natuurlijk talent dan beoordeelden zij zowel het voorstel als de ondernemer positiever dan wanneer hen verteld was dat de ondernemer een harde werker was. Dit laat zien dat de talentbias niet alleen in de muziek maar ook op dit gebied bestaat. De talentbias werd trouwens niet alleen gevonden bij leken maar ook bij mensen die meer expertise hadden in ondernemerschap.
In onderzoek 1b (N=383) werd een vergelijkbaar resultaat gevonden. Bovendien werden de deelnemers in dit onderzoek gevraagd om te beschrijven hoe ze tot hun oordelen waren gekomen. Terwijl ze in hun beslissingen talent de voorkeur hadden gegeven boven hard werk, noemden ze hard werk vaker als een factor die hun beslissing had beïnvloed dan natuurlijk talent. Dit wijst op het onbewuste karakter van de talentbias.
In onderzoek 2 (N=294) werd een selectieproces gesimuleerd. Deelnemers moesten kiezen tussen ondernemers waarbij steeds 18 koppels van fictieve individuen werden getoond die van elkaar verschilden in vier kenmerken die werden gepresenteerd als objectieve indicatoren van functioneren. In aanvulling hierop werd een vijfde kenmerk genoemd, namelijk of de persoon beschikte over natuurlijke aanleg dan wel een harde werker was. Hoewel deelnemers zeiden dat ze talent niet noodzakelijkerwijs zagen als belangrijker dan hard werken, suggereerden hun keuzes dan dat wel zo was. Ze waren zelfs bereid om de ‘getalenteerde’ individuen te kiezen als dat in zekere mate ten koste gezien van objectieve kwaliteit.
De talentbias lijkt dus in verschillende domeinen op te treden, te werken op een onbewust niveau en te leiden tot suboptimale beslissingen.
Discussie
Onderzoek heeft laten zien dat mensen verschillende attributies maken van slagen en falen afhankelijk van hun mindset (lees meer). Mensen met een statische mindset zijn geneigd om succes en falen toe te schrijven aan stabiele persoonskenmerken (je kunt hier spreken van capaciteitenattributies of eigenschappenattributies). Mensen met een groeimindset zijn geneigd om succes en falen toe te schrijven aan inspanning en gevolgde aanpak (je kunt hier spreken van inspanningsattributies of procesattributies).
Dit onderzoek van Tsay naar de talentbias laat zien dat capaciteitenattributies bij het beoordelen van andere mensen en hun functioneren veel voorkomen en dat ze schadelijk kunnen zijn. Dat dit zo is impliceert dat opportunistisch ingestelde types het bestaan van deze bias kunnen benutten door subtiel te suggereren dat hun functioneren niet gebaseerd is op hard werken maar op natuurlijk talent.
Weten van het bestaan en de nadelen van de talentbias kan een begin zijn van het ons ertegen beschermen.
2 Comments
Ik vind dit niet zo voor de hand liggend.
Ik begrijp dat je een sluitende redenering kan bouwen: Als iemand getalenteerd is (dat ligt vast) en je kan ervoor zorgen dat hij hard werkt (is beïnvloedbaar), zal nog betere resultaten afleveren aan het einde, dan iemand die al heel hard gewerkt heeft, maar toch slechts hetzelfde niveau heeft gehaald als degene die getalenteerd is.
Concreet bij die muzikanten laten ze twee stukken van hetzelfde niveau horen. Van A zeggen ze dat deze persoon getalenteerd is, van B zeggen ze dat hij hard gewerkt heeft. Daaruit leid je toch af dat A minder inspanning dan B moet doen om hetzelfde resultaat te halen. Met andere woorden, als A dezelfde inspanning doet als B, dan zal hij een beter resultaat halen. Dus is het toch compleet logisch dat je voor A kiest? Ik zie niet in hoe je in die situatie via een logische redenering zou beslissen om voor B te kiezen…
Hoi Jozef, Ik probeer op een rijtje te zetten waarom ik denk dat deze onderzoeken wel belangrijk zijn. Er was in de onderzoeken geen sprake van echte verschillen in prestaties en talent. de prestatie waren identiek en er waren slechts verschillende percepties van talent (die percepties bleken overigens gemakkelijk te manipuleren te zijn).
Wat betreft de musici: de respondenten luisterden niet naar 2 stukken van het zelfde niveau maar naar 1 en hetzelfde muziekstuk. Als de suggestie werd gewekt dat dit het resultaat was van talent was hun beoordeling positiever dan als de suggestie werd gewekt dat het het resultaat was van hard werken. Ze hadden niet in de gaten dat het om één en hetzelfde muziekstuk ging. Er staat blijkbaar een ‘beloning’ op het wekken van de suggestie dat bepaalde prestaties veroorzaakt zijn door talent. De beoordelaar gaat dan positiever denken over de prestatie en de persoon erachter.
Verder was opvallend dat het beoordelen van de de perceptie van talent als oorzaak van presteren (vs hard werken) onbewust was. En, belangrijk, men bleek bereid om feitelijk slechtere kandidaten aan te nemen als men maar dacht dat ze hun niveau meer bereikt hadden door talent dan door hard werken. Dat is opvallend want in de onderzoeken naar de ondernemers zeiden de respondenten dat de hard werken belangrijker vonden en meer zouden laten meewegen dan talent. De achtten succes als ondernemer namelijk meer een kwestie van hard werken dan van talent.
Stel de volgende situatie. 2 kandidaten hebben niveau A. Bij kandidaat A is de suggestie dat dit vooral een gevolg is van talent, bij kandidaat B vooral van hard werken. Als je ervan uitgaat dat talent niet ontwikkelbaar is en dat succes in de toekomst vooral afhangt van talent, is het rationeel om persoon A te kiezen. Maar of deze aannames, die overeenkomen met een statische mindset waar zijn, is de vraag. Als je gelooft dat capaciteiten ontwikkelbaar zijn en dat effectieve inspanning de belangrijkste basis is voor toekomstig succes, (een kijk die overeenkomt met de groeimindset) is B een rationele keuze.