Terwijl we doelen proberen te bereiken kan onze motivatie variëren. Motivatie is vaak sterk aan het begin en tegen het einde, maar neigt af te nemen in de middenfase (Bonezzi et al., 2011). Dit roept een belangrijke vraag op: hoe kunnen we onze motivatie verhogen wanneer deze afneemt? Een strategie hiervoor is progressiekadering: de manier waarop we mentaal onze huidige stand van zaken ten opzichte van een doel bekijken. We kunnen focussen op de geaccumuleerde progressie (bereikte progressiefocus: kijken naar wat we al hebben bereikt) of op de resterende progressie (wat we nog moeten doen). Dat eenvoudige verschil in focus kan de motivatie merkbaar beïnvloeden. Vaak denken we dat we onze blik altijd op het einddoel moeten houden. Onderzoek toont echter aan dat de effectiviteit van hoe we progressie kaderen afhangt van de sterkte van iemands commitment aan het doel (Fishbach et al., 2009; Koo & Fishbach, 2008). Tot recent was het onduidelijk of mensen herkennen dat de optimale focus afhangt van hun commitment, en of ze deze kennis bewust inzetten. Jessica Ross (2025) onderzocht dit.

De dynamiek van progressiekadering

De interactie tussen progressiekadering en commitment is belangrijk. Commitment betekent iemands psychologische investering in een doel en de vastberadenheid om dat doel te bereiken (Locke & Latham, 1990). Eerder onderzoek laat zien dat de optimale focus afhangt van dit commitmentniveau.

• Wanneer mensen onzeker zijn over hun commitment (zwak commitment), evalueren ze primair of het doel belangrijk en de moeite waard is (Fishbach & Dhar, 2005). Ze benaderen het doel vanuit een focus op de betekenis en haalbaarheid van de uitkomst. In deze context werkt een focus op reeds behaalde progressie (tot nu toe) motiverend. Het functioneert als een signaal dat het doel waardevol en haalbaar is, wat het commitment versterkt en verdere inzet stimuleert (Vroom, 1964). Een focus op wat er nog gedaan moet worden (nog te gaan) kan in deze fase juist demotiverend werken, omdat het de omvang van de benodigde investering benadrukt terwijl de waarde van het doel nog onzeker is.
• Wanneer het commitment sterk is, hoeven mensen niet langer te evalueren of het doel belangrijk is. In plaats daarvan adopteren ze een focus op het proces, waarbij de nadruk ligt op de vraag of er voldoende progressie wordt geboekt. In deze context is het focussen op resterende progressie (nog te gaan) motiverend. Het signaleert een discrepantie tussen de huidige staat en het gewenste einddoel, wat mensen motiveert om de kloof te dichten (Carver & Scheier, 1998). Een focus op reeds behaalde progressie (tot nu toe) kan hier juist leiden tot het gevoel dat er voldoende is gedaan, wat de motivatie voor verdere inzet kan verminderen.

Metamotivatie: weten wat werkt

Ross (2025) of mensen deze principes kennen en gebruiken. Dit valt onder het domein van metamotivatie, wat inhoudt dat mensen hun eigen motivationele staten monitoren en controleren (Miele & Scholer, 2018; Miele et al., 2020). Het gaat om het inzicht in welke strategieën werken onder welke omstandigheden. De dissertatie van Ross omvat zeven studies (met in totaal 2.792 deelnemers) die samen drie vragen belichten. Ten eerste: kennen mensen de als-dan-regel over progressiekadering en commitment? Ten tweede: gebruiken ze die kennis in hun keuzes en gedrag? Ten derde: hangt die kennis samen met ervaren uitkomsten tijdens het werken aan doelen? De aanpak was gevarieerd. Ross gebruikte scenario-oordeelstudies naar overtuigingen (Studies 1–2), onderzocht keuzes voor eigen doelen en in laboratoriumsituaties (Studies 3–5), en gebruikte vragenlijsten en dagboekachtige metingen naar ervaringen en uitkomsten (Studies 6–7).

Belangrijkste bevindingen

1. Meeste mensen weten wat werkt om hun motivatie te reguleren: Uit de eerste twee studies, waarin werd gevraagd naar meningen, bleek het volgende: gemiddeld genomen dachten mensen precies wat je zou verwachten op basis van de theorie. De meeste deelnemers wisten intuïtief dat je bij twijfel of weinig motivatie (zwak commitment) beter kunt kijken naar wat je al hebt bereikt (“tot nu toe”). En ze wisten ook dat je, wanneer je heel vastberaden bent (sterk commitment), beter kunt kijken naar wat er nog moet gebeuren (“nog te gaan”). Maar er was één belangrijke nuancering: dit gold niet voor iedereen. De meningen liepen sterk uiteen. Een aanzienlijk deel van de deelnemers dacht er dus anders over en zou in de praktijk ook een andere keuze maken.
2. Mensen passen deze kennis niet altijd toe: Uit de volgende studies (3 tot en met 5) kwam een wisselend beeld naar voren. De onderzoekers wilden weten of mensen hun kennis ook daadwerkelijk toepassen in de praktijk, wanneer ze keuzes moeten maken die gevolgen voor ze hebben. Uit de resultaten bleek dat dit sterk afhing van de situatie. Toen mensen vragen moesten beantwoorden over hun eigen, persoonlijke doelen (in Studie 3), kozen ze meestal wel voor de aanpak die het beste paste bij hun mate van motivatie. Dit laat zien dat ze hun kennis in zo’n herkenbare, realistische situatie goed kunnen inzetten. In een kunstmatige laboratoriumsetting (Studie 4), waar de onderzoekers zelf de mate van commitment bij proefpersonen beïnvloedden, werd dit verband echter niet consistent gevonden. Hetzelfde gold wanneer deelnemers advies moesten geven aan anderen (Studie 5); ook dan was het patroon minder duidelijk.

3. Motivatiekennistoepassen: minder stress, niet perse meer progressie. Toen werd gekeken naar de resultaten (in Studies 6 en 7), was er nog een belangrijk onderscheid. Enerzijds werd er geen duidelijk verband gevonden tussen accurate kennis en daadwerkelijke progressie. Mensen met de juiste kennis over motivatie bereikten hun doelen niet sneller en waren ook niet gelukkiger in het algemeen (Studie 6). Anderzijds was er wél een duidelijk positief effect: mensen met betere kennis ervaarden minder moeilijkheden en minder stress tijdens het werken aan hun doelen (Studie 7). Dit betekent dat een goed begrip van motivatie waarschijnlijk niet zozeer zorgt voor meer succes, maar vooral functioneert als een soort buffer of beschermingslaag. Het helpt je om de tegenslagen en negatieve gevoelens die nu eenmaal bij elk doel horen, beter op te vangen en te doorstaan.

Implicaties voor progressiegericht werken

Voor progressiegericht werken is vooral het sensitieve gebruik van progressiekadering belangrijk. Deze resultaten ondersteunen het beeld dat mensen vaak fijnmazige kennis hebben over motivatie, maar dat de toepassing daarvan niet vanzelf spreekt. In gesprekken met medewerkers, cliënten of leerlingen is het daarom nuttig om eerst te verkennen hoe het commitment wordt beleefd.

• Ervaren zij het doel als twijfelachtig of kwetsbaar (zwak commitment)? Dan helpt het om bereikte stappen zichtbaar te maken. Door te laten benoemen wat er al lukt en waardoor dat lukte (tot nu toe), vergroot dit het gevoel van waarde en haalbaarheid.
• Is het commitment sterk? Dan is het vaak effectiever om samen helder te maken wat er nog te doen is (nog te gaan). De focus ligt dan op welke concrete volgende stap logisch is en hoe die stap uitvoerbaar wordt. Deze toepassing ondersteunt het eigen sturingsvermogen van de ander en sluit aan bij progressiegericht sturen.
• Belangrijk is het besef van situatiegevoeligheid. De middenfase van een traject kan mentaal taai zijn, omdat de motivatie dan vaak afneemt (Bonezzi et al., 2011). Bij een dergelijke middenfasedip loont het om doelbewust te kiezen tussen terugkijken en vooruitkijken, afhankelijk van hoe stevig het commitment op dat moment voelt.

Literatuur

• Ross, J. R. (2025). Looking back or looking ahead: Metamotivational beliefs about progress framing in goal pursuit (Proefschrift, University of Waterloo).
• Bonezzi, A., Brendl, C. M., & de Angelis, M. (2011). Stuck in the middle: The psychophysics of goal pursuit. Psychological Science, 22(5), 607–612.
• Carver, C. S., & Scheier, M. F. (1998). On the self-regulation of behavior. Cambridge University Press.
• Fishbach, A., & Dhar, R. (2005). Goals as excuses or guides: The liberating effect of perceived goal progress on choice. Journal of Consumer Research, 32(3), 370–377.
• Fishbach, A., Zhang, Y., & Koo, M. (2009). The dynamics of self-regulation. European Review of Social Psychology, 20(1), 315–344.
• Koo, M., & Fishbach, A. (2008). Dynamics of self-regulation: How (un)accomplished goal actions affect motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 94(2), 183–195.
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice Hall, Inc.
• Miele, D. B., & Scholer, A. A. (2018). The role of metamotivational monitoring in motivation regulation. Educational Psychologist, 53(1), 1–21.
• Miele, D. B., Scholer, A. A., & Fujita, K. (2020). Metamotivation: Emerging research on the regulation of motivational states. Advances in Motivation Science, 7, 1–42.
• Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley.