Mensen zijn niet zwart of wit en ook niet rood, blauw, groen of geel? Mensen hebben veel dingen met elkaar gemeen maar er zijn natuurlijk ook talloze individuele verschillen tussen mensen. Twee manieren waarop we kunnen nadenken over deze individuele verschillen zijn dimensioneel denken en categorisch denken.
- De dimensionele manier komt erop neer dat je een aantal dimensies bekijkt waarop mensen kunnen verschillen en dan per individu bekijkt hoe ze op ieder van die dimensies scoren.
- De categorische manier betekent dat je een aantal categorieën definieert en vervolgens per individu bekijkt in welke categorie ze thuishoren.
| Trainingen Progressiegericht Werken |
Categorisch versus dimensioneel
Beide aanpakken hebben hun voordelen en gevaren.
- De dimensionele manier heeft als voordeel dat je op een gedetailleerde, fijnmazige manier kunt kijken naar individuen. Een gevaar of beperking van het scoren van mensen op dimensies kan zijn dat de dimensies die je kiest wellicht niet relevant zijn voor het doel waarvoor je de beoordeling opstelt. Een ander mogelijk nadeel kan zijn dat het beoordelen van individuen op dimensies een statische mindset bij die individuen teweeg kan brengen.
- De categorische manier van in kaart brengen van individuele verschillen heeft als voordeel dat het lekker overzichtelijk een eenvoudig is. Bij bepaalde soorten beslissingen kan het zinvol zijn om mensen in te delen in categorieën (bijvoorbeeld wie dient wanneer in aanmerking te komen voor een vaccinatie?). Maar categorisch werken heeft ook nadrukkelijke nadelen en risico’s. Mensen in hokjes indelen is vaak onnodig en onterecht (lees ook). Je reduceert het individu tot een kenmerk. Bovendien is het vaak onlogisch om mensen in hokjes in te delen.
Categorisch denken is populair
We zien dit soms in discussies over ‘zwarte’ en ‘witte’ mensen. Huidskleuren komen in allerlei tinten voor. Door te doen alsof je alleen zwarte en witte mensen hebt verteken je de werkelijkheid. (Terzijde: zwart en wit, de uitersten van dit continuüm van huidskleuren, komen in de werkelijkheid helemaal niet voor!). We doen dit ook niet met menselijke kenmerken als lengte, gewicht, leeftijd, intelligentie, etc. In organisaties is het denken over individuele verschillen op een categorische manier populairder dan ik zou wensen. Dit heeft vast te maken met de eenvoud en de overzichtelijkheid die het brengt. Maar de relevantie en het realisme ervan schieten vaak tekort.
DISC
Regelmatig hoor ik mensen praten over een vragenlijst met de naam DISC. Deze vragenlijst is gebaseerd op een model van ene William Moulton Marston waarin mensen worden gescoord op 2 dimensies (taakgericht/mensgericht en introvert/extravert) op basis waarvan ze terechtkomen in een van de volgende vier kwadranten: D (Dominerend, Daadkrachtig & Direct), I (Influencer, Inspirerend & Interactief), S (stabiel, Sociaal & Ondersteunend), C (Consciëntieus, Correct & Calculerend). Deze vier typen worden aangeduid met respectievelijk de kleuren rood, geel, groen of blauw. Om met iemand te communiceren of deze te overtuigen zou het belangrijk zijn om in te schatten in welk kwadrant iemand zit. De DISC aanpak is populair. Er wordt over geschreven in populaire bladen en in succesvolle boeken als Omgeven door idioten van de Zweedse auteur Thomas Erikson.
Deze benadering van psychologie is eenvoudig en daarom aantrekkelijk maar helaas simplistisch en daarom niet bruikbaar en mogelijk schadelijk. Het reduceren van mensen tot “je bent blauw” of “je bent rood” is niet realistisch en doet mensen geen recht. Er is weinig onderzoek gedaan naar de DISC. Er is te weinig empirische onderbouwing voor dit instrument. In een recent artikel legt de Zweedse psycholoog Dan Katz in ferme bewoordingen uit wat er zoal niet deugt aan (de benadering van) Thomas Erikson en aan DISC.
Conclusie
De mens is complex en de psychologie is complex. Ik begrijp de verleiding om dingen eenvoudig te maken goed. Ik snap de aantrekkelijkheid van zwart-wit denken en van vragenlijsten als de DISC daarom in zekere mate. Maar we moeten de dingen niet simpeler maken dan ze zijn. Daar zijn we uiteindelijk met zijn allen niet mee gediend. We kunnen het beste terughoudend en voorzichtig zijn in het categorisch denken over mensen. Mensen zijn niet zwart of wit en ook niet rood, blauw, groen of geel.
Het lijkt me nuttig om te kijken naar de context waarin de tool en uitslag wordt gebruikt.
De tool kan verblinden en beperken doordat het individuen reduceert tot één kenmerken. Dit is met name het geval als je autoriteit ontleent aan de tool en daar beslissingen op maakt.
Echter, de tool kan ook verbinden en bevrijden, doordat het (zelf)reflectie bevorderd en nieuwe taal brengt aan mensen om zichzelf en elkaar te leren kennen. Dit is met name het geval als je tool gebruikt in een gezamenlijk proces van onderzoek en betekenis geven.
In de praktijk zie ik zowel mensen die geloven dat een dergelijke test autoriteit heeft, voorspellende waarde heeft, en dus gebruikt kan worden om bijvoorbeeld een team samen te stellen, of om een juiste functie te vinden. Voor hen is het nuttig om te weten dat deze testen niet zo betrouwbaar zijn voor dergelijke doeleinden.
Maar ik zie ook veel mensen die een dergelijke test met een korreltje zout nemen en het wel grappig vinden om er eens over te praten. Voor hen zou het nuttig zijn om meer te weten over de waarde van reflectie, nieuwe taal en samen betekenis geven. Ik vermoed dat dit ook linkt aan het onderwerp wijsheid waar jij over geschreven hebt. Is dat zo en kun je daar iets over zeggen?