In de hedendaagse arbeidsmarkt is continu leren belangrijk. Dit geldt voor zowel werknemers als organisaties. De markt wordt gekenmerkt door snelle technologische vooruitgang, flexibele werkvormen en toenemende arbeidsmobiliteit. Omdat formele programma’s zoals cursussen en trainingen vaak niet direct aansluiten bij de onmiddellijke en veranderende behoeften, wint werkplekleren aan belang. Dit type leren wordt gedefinieerd door de integratie van leren en werken, waarbij competentieontwikkeling deel uitmaakt van de dagelijkse taken en interacties. Een systematische review van Wijga et al. (2025) onderzocht de factoren – of antecedenten – die de betrokkenheid bij deze geïntegreerde leeractiviteiten bevorderen of belemmeren. Het onderzoek integreert inzichten uit studies gepubliceerd van 2012 tot 2022.

Opzet van de systematische review

De onderzoekers hanteerden een systematische reviewmethodologie om een grondige en transparante synthese van het bestaande onderzoek te garanderen. Het doel was om de individuele en contextuele factoren te identificeren die het leren op de werkplek beïnvloeden. Hiervoor werden na een nauwgezet selectieproces in totaal 73 studies geanalyseerd. De inclusiecriteria waren strikt: de studies moesten zich richten op de actieve beroepsbevolking en antecedenten van feitelijke betrokkenheid bij leren onderzoeken, niet louter de intentie of motivatie om te leren. Bovendien werden studies die uitsluitend gericht waren op formele opleiding en training uitgesloten. De kwaliteit van de geselecteerde studies werd kritisch beoordeeld met behulp van gevestigde instrumenten om de methodologische robuustheid van de bevindingen te verzekeren.

Individuele factoren: de rol van de werknemer

De individuele factoren werden onderverdeeld in sociaaldemografische kenmerken, persoonlijke eigenschappen en professionele kenmerken.

* Persoonlijke eigenschappen

• Motivatie was de meest prominente subcategorie. Werknemers met een sterke leerdoeloriëntatie of een zelfgestuurde leeroriëntatie vertoonden consequent meer betrokkenheid bij leeractiviteiten. In overeenstemming met de zelfdeterminatietheorie (ZDT) waren autonome motivatie (waaronder intrinsieke motivatie en geïnternaliseerde motivatie vallen) en carrièremotivatie positief geassocieerd met betrokkenheid bij leren op de werkplek.
• Ook de doeloriëntatie van werknemers bleek een bepalende factor. Werknemers met een leer- of beheersingsoriëntatie benaderen leertaken vanuit de wens om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en zichzelf te verbeteren. Werknemers met een prestatie- of etaleeroriëntatie richten zich daarentegen vooral op het tonen van hun bekwaamheid in vergelijking met anderen. Onderzoek laat zien dat vooral leer- of beheersingsoriëntaties samenhangen met volharding, dieper leren en duurzame ontwikkeling, terwijl prestatiegerichtheid vooral effectief is in de korte termijn maar kwetsbaarder bij tegenslag. Daarnaast bleek het geloof in eigen kunnen – de overtuiging dat men in staat is taken succesvol uit te voeren (beroepszelfeffectiviteit) – positief samen te hangen met leeractiviteiten op de werkplek.

* Sociaaldemografische en professionele kenmerken

• Het opleidingsniveau kwam naar voren als een consistente voorspeller van leerparticipatie, waarbij werknemers met een hogere opleiding meer betrokkenheid toonden. De relatie met leeftijd was complex. Hoewel oudere werknemers over het algemeen minder deelnamen aan leeractiviteiten dan hun jongere collega’s, suggereerden sommige studies een kromlijnige trend: de participatie in leren leek te pieken in de middenloopbaan en nam af naarmate werknemers de pensioenleeftijd naderden.
• Op het niveau van professionele kenmerken stimuleerde het waarnemen van een vaardigheidskloof de leerbereidheid. Medewerkers die zich ondergekwalificeerd voelden, bleken meer te investeren in leren op de werkplek.

Contextuele factoren: de invloed van de omgeving

Contextuele factoren omvatten baankenmerken organisatorische kenmerken en de bredere arbeidsmarktomstandigheden.

• Baankenmerken: De aard en intensiteit van de taken bepalen of leren wordt gestimuleerd of belemmerd. Banen met een hoge taakcomplexiteit en variëteit samenhangen positief met leren op de werkplek. Autonomie in diverse vormen, zoals taakautonomie en beslissingsvrijheid bleek eveneens een belangrijke aanjager van leren. Routinematig werk werd daarentegen geïdentificeerd als een belemmering voor leren.
• Organisatorische kenmerken: Het leerklimaat en de leercultuur van de organisatie vormen cruciale bepalende factoren. Een ondersteunend en participerend leiderschap creëert een omgeving die leren aanmoedigt. De psychologische veiligheid in de werkomgeving is belangrijk: werknemers voelen zich meer op hun gemak om zich te ontwikkelen wanneer ze niet bang zijn om fouten te maken. Kennisdeling en het faciliteren van collegiale consultaties zijn een hoeksteen van leren op de werkplek.

Implicaties voor de praktijk

De resultaten onderstrepen de noodzaak om L&D-strategieën (Learning & Development) af te stemmen op zowel de individu als de context.

1. Cultiveer een leercultuur: Het creëren van een ondersteunend leerklimaat is een voorwaarde. Dit vereist organisatorische praktijken die open communicatie, kennisdeling en een psychologisch veilige omgeving faciliteren. Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol door zelf leergericht gedrag te modelleren.
2. Personaliseer interventies: De focus moet liggen op het bevorderen van autonome motivatie en zelfeffectiviteit bij werknemers, en het aanbieden van leermogelijkheden die aansluiten bij de verschillende carrièrefasen.
3. Optimaliseer de functie: De aard van de functie moet geoptimaliseerd worden: taakvariëteit en complexiteit stimuleren reflectief en verkennend leren, terwijl routinisering en een disbalans tussen autonomie en taakeisen dit kunnen belemmeren.

Een theoretisch raamwerk: de aansluiting bij betekenisvolle progressie

De bevindingen van deze systematische review passen goed bij de uitgangspunten van progressiegericht werken, zoals belichaamd in het cyclisch model van betekenisvolle progressie (CMBP).

De sterke correlatie tussen autonome motivatie en leren vormt de motor voor de cyclus. Dit is de energie die leidt tot duurzame inspanning in het model. Vervolgens bevestigt het belang van (beroeps)zelfeffectiviteit de noodzaak van progressiemonitoring: het ervaren van vooruitgang versterkt het geloof in eigen kunnen en maakt de inspanning betekenisvol. De contextuele vereisten van autonomie en psychologische veiligheid in de review komen direct overeen met de autonomie-ondersteuning en groeimindset-ondersteuning die het CMBP als voorwaarden stelt. Deze externe ondersteuning is nodig om werknemers de ruimte en veiligheid te geven om een groeimindset aan te nemen en het leergedrag op de werkplek daadwerkelijk te vertonen.

Welke mogelijkheden zie jij?

Om continu leren in een dynamische omgeving te waarborgen, moeten organisaties hun leeromgevingen actief vormgeven. Dit vereist een overgang van traditionele training naar een strategische focus op het ontwerpen van functies en het cultiveren van leiderschap dat leert in de dagelijkse stroom van het werk omarmt. Welke mogelijkheden zie je voor jouw organisatie?

Bron: Wijga, M., Beausaert, S., & Kyndt, E. (2025). What drives workplace learning: a systematic review of key antecedents.