Het 4PR-model: 4 progressiegerichte rollen

Het CPW 4-Progressiegerichte-Rollen-model (4PR-model) dat wij in 2008 introduceerden*, beschrijft de volgende vier verschillende soorten rollen: helpen, sturen, trainen (/adviseren) en instrueren. Het model is gebaseerd op een assenstelsel dat vier veelvoorkomende rollen beschrijft die in verschillende soorten situaties bruikbaar zijn in het contact met cliënten, medewerkers of leerlingen.

De assen in het model

De horizontale as geeft het type progressiebehoefte weer dat centraal staat. Links staan progressiebehoeftes die van binnenuit komen; de eigen behoefte aan progressie van het individu. Rechts staan progressiebehoeftes die van buitenaf komen en waarvan het nodig is dat het individu eraan gaat voldoen. De verticale as geeft weer waar de ideeën voor progressie vandaan komen. Onderaan staan ideeën die van binnenuit komen (vanuit het individu of het team). Bovenaan staan ideeën die van buitenaf komen zoals van een trainer, een leidinggevende, een adviseur of uit een artikel.

Welke rol in welke situatie?

Het 4PR model is een situationeel model. De effectiviteit van je handelen als professional wordt in belangrijke mate mede bepaald door of je vaardigheden inzet die passen bij het type situatie waar je mee te maken hebt. Het 4PR-model kan je helpen om goed in te schatten hoe je het beste kunt handelen in een specifieke situatie. Vaak is het nuttig om eerst te denken aan de horizontale as door je de vraag te stellen: draait het gesprek om de progressiebehoefte van de persoon zelf of draait het gesprek om een externe progressiebehoefte waarvan het nodig is dat de persoon eraan gaat voldoen? Een handig vuistregel is dat als jij zelf het initiatief tot het gesprek hebt genomen er meestal sprake is van een externe progressiebehoefte terwijl als het de andere persoon is die het initiatief tot het gesprek heeft genomen er meestal sprake is van een interne progressiebehoefte. 

Helpen of sturen?

In het eerste geval kun je werken met het CPW 7-stappen model. In het tweede geval, als het gesprek draait om een externe progressiebehoefte, is het belangrijk om te bepalen of jij degene bent die zelf stuurt dan wel of je als coach optreedt. Als je stuurt kun je werken met de CPW aanpak van progressiegericht sturen.

Een handige vuistregel is: ben je een externe coach of trainer dan is sturen normaal gesproken niet aan de orde. Wel kun je als externe coach een externe progressiebehoefte die eerder door een leidinggevende is geformuleerd benutten in het gesprek om je cliënt vooruit te helpen. Dit kun je bijvoorbeeld doen door vragen te stellen als: “Wat is het doel van je leidinggevende met deze coaching?” en “Waaraan zou je leidinggevende na afloop merken dat de coaching succesvol was?”

Coaching met extern doel

In coachingsgesprekken waarbij een externe progressiebehoefte aan de orde is, kan het gebeuren dat cliënten weerstand hebben tegen het moeten voeren van het gesprek of tegen het doel. In dat geval kun je de progressiegerichte techniek van de kantelinterventie toepassen.

Trainer of adviseur

De rol van trainer of adviseur is er ook één die progressiegerichte professionals regelmatig zullen tegenkomen. Deze rol is aan de orde wanneer je cliënt je specifiek het mandaat geeft om tips, hulp, feedback en dergelijke te geven. Dit is bijvoorbeeld aan de orde in een trainingssituatie. Je reikt dan als progressiegerichte trainer zonder voorbehoud kennis aan. Dit doe je overigens zonder dat je je doelen oplegt. De cursist neemt kennis van je tips, feedback en dergelijk en bepaalt zelf of en hoe hij of zij deze benut.

Instructie

De rol van instructie pas je als progressiegerichte professional toe wanneer er een externe progressiebehoefte is en tevens een voorgeschreven manier van werken. Instrueren kan aan de orde zijn bij mensen die in een functie relatief onervaren zijn en in situaties waarin het belangrijk is om volgens een voorgeschreven protocol te werken (bijvoorbeeld in het verband met veiligheid).

Ook in het geven van instructie zal je als progressiegerichte professional zo autonomie-ondersteunend en competentie-ondersteunend te werk gaan. Dit kun je doen door niet meteen te beginnen met het geven van instructies maar door eerst te checken wat de persoon met wie je praat al weet over hoe de taak moet worden uitgevoerd.

Meerdere rollen in één gesprek

Belangrijk om te vermelden is ten slotte dat er in één gesprek meerdere rollen aan de orde kunnen zijn. Hier zijn twee voorbeelden.

1. Van helpen naar trainen: Als coach kan het soms nuttig zijn om tijdens een coachgesprek over te stappen van een helpende rol naar een trainende rol. Dit kun je doen als je vermoedt dat je cliënt veel baat kan hebben bij een suggestie of wat feedback. Als je een dergelijke rolverandering toepast is het belangrijk om dit duidelijk te markeren. Dit kun je doen door een vraag te stellen als: “Er bestaat een effectieve aanpak voor dit soort situaties… Vind je het interessant om daar even iets meer over te horen?”
2. Van sturen naar helpen: Ook in een stuurgesprek kan een wisseling van rol zinvol zijn. Een dergelijk gesprek begint sturend maar kan zich ontwikkelen tot een gesprek waarbij je gaat helpen. Dit kan gebeuren als je gesprekspartners de progressiebehoefte accepteren evenals hun verantwoordelijkheid om aan deze progressiebehoefte te voldoen en graag je hulp willen bij het bepalen van hoe ze aan de slag kunnen gaan.

Match situatie en rol

Het nut van het 4PR-model is dat je door beter te kijken naar de situatie effectiever kunt handelen. Een mismatch tussen situatie en rol kan slechte resultaten opleveren. Om twee voorbeelden te geven van hoe het mis kan gaan:

1. Helpen in een situatie die vraagt om sturen: als jij als leidinggevende vindt dat een medewerker gaat voldoen aan een bepaalde verwachting werkt het niet goed om helpende vragen te stellen zoals “Wat heb jij nodig om…?” of “Hoe kan ik jou helpen om …?” Als de persoon zelf niet een hulpvraag heeft in die richting zal hij of zij je hulp niet zinvol vinden en afwijzen. Leidinggevenden die helpen in situaties die vragen om sturen worden door medewerkers nogal eens beleefd als niet eerlijk of slap. Hun gedachte daarbij is: “Als je wilt dat iets ga doen, zeg dat het gewoon eerlijk.”
2. Sturen in een situatie die vraagt om helpen of trainen: Als jij als coach of trainer cliënten of cursisten gaat vertellen wat ze moeten bereiken is de kans op weerstand groot. Jij hebt geen hiërarchische relatie tot deze persoon en ze zullen het vreemd vinden dat jij hen een progressiebehoefte aanreikt. 

Jouw eigen gesprekken

Vanuit welke rollen werk jij meestal in jouw gesprekken? Wanneer switch je van rol en waarom? Analyseer je gesprekken maar eens aan de hand van dit model en kijk maar wat het je oplevert.

* Het 4PR-model noemden wij voorheen het 4SFC model.

Wij vinden nu het 4PR-model een beter passende naam.