Op Annie Murphy Pauls voorspelbaar interessante blog The Brillant Blog staan twee nieuwe artikelen over interesse; over wat het is, hoe het zich ontwikkelt en waar het toe leidt (hier en hier). Ik probeer hieronder samen te vatten (en hier en daar te parafraseren) wat ze zegt en raad je aan haar blog te bezoeken als je er meer over wilt weten.
Annie schrijft over de opkomende wetenschap van interesse die laat zien dat wanneer we geïnteresseerd zijn we informatie beter en dieper verwerken, we harder werken en langer volhouden. En wanneer vinden we dingen eigenlijk interessant? Het blijkt zo te zijn dat dingen, om interessant te kunnen zijn, nieuw, complex en begrijpelijk moeten zijn. Wanneer we eenmaal geïnteresseerd zijn in iets kan onze interesse autonoom verder groeien en ontwikkelen. Dit komt doordat, wanneer we een onderwerp interessant vinden, we vaak nieuwe informatie tegenkomen die in zekere mate op gespannen voet staat met wat we al over het onderwerp wisten. Omdat we dit conflict tussen wat we al wisten en deze nieuwe informatie willen oplossen, is onze interesse verlengd.
De economische wetenschap en praktijk is lang gedomineerd geweest door het idee dat mensen louter gedreven zijn door eigenbelang. Onderzoek in de psychologie en het opkomende veld van de gedragseconomie heeft laten zien dat dit model van menselijke motivatie foutief is. Dit onderzoek liet zien dat mensen niet alleen door eigenbelang gedreven zijn. Ze hebben ook sterke neigingen tot samenwerking. Het lijkt alsof we het belang van anderen ook als doel op zich zien. Dit heeft niet alleen betrekking op familie en vrienden maar ook op vreemden. Wat ons geleerd wordt over de menselijke natuur heeft wel een effect op wat we geloven en op hoe we ons gedragen. Onderzoek door Robert Frank en zijn collega’s (1993) liet bijvoorbeeld zien dat economiestudenten steeds minder sociaal en coöperatief werden naarmate zijn in hun studie meer geconfronteerd waren aan dit axioma van eigenbelang dat ten grondslag ligt aan de belangrijkste economische theorieën.
Door je te richten op progressie in betekenisvol werk wordt je werkbeleving en je functioneren gestimuleerd. Het is nuttig om regelmatig expliciet in kaart te brengen welke progressie je hebt bereikt, bijvoorbeeld via een progressiedagboek. Doe je dat niet dan kan het zijn dat je niet goed doorhebt dat je progressie aan het boeken bent terwijl dat wel zo is. Progressie kan namelijk vaak onzichtbaar blijven als je er niet expliciet bij stilstaat. Dat komt doordat we onze bewuste aandacht meestal vooral richten op wat er fout is gegaan en op wat we nog moeten doen. Geboekte progressie zie je dan gemakkelijk over het hoofd.Lees verder »
Om te profiteren van het progressieprincipe is het nodig dat je ervoor zorgt dat je (vrijwel) iedere dag tijd reserveert om geconcentreerd en ongestoord te werken (minimaal een half uur tot een uur) aan werk dat betekenisvol voor je is. Lees verder »
Het boeken van progressie in betekenisvol werk is een van de meest motiverende factoren in werk. Daarom is het belangrijk om regelmatig goed te praten over en letten op gewenste en bereikte progressie. Maar wist je dat tegenslag, mislukkingen en belemmeringen een 2 tot 3 keer zo sterk demotiverend effect kunnen hebben? Dit bleek uit onderzoek van Amabile en Kramer. Omdat negatieve gebeurtenissen zo’n sterk negatief effect kunnen hebben, is het belangrijk om, waar je maar kunt, storende en negatieve invloeden weg te nemen. Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol. Door als leidinggevende obstakels te verwijderen kun je ervoor zorgen dat gemotiveerde medewerkers onbelemmerd vooruitgang kunnen boeken. Hier zijn vier voorbeelden van zulke obstakels: Lees verder »
In 5 Stappen om het progressieprincipe in de praktijk te brengen vertelde ik over de onderzoeksbevinding dat progressie in betekenisvol werk uitermate motiverend is. Met andere woorden: hoe meer je het gevoel hebt dat de manier waarop jij je werk doet, bijdraagt aan dat wat waardevol voor je is, hoe motiverender het voor je is om progressie in dit werk te bereiken. Om te kunnen spreken van betekenisvol werk is het nodig om verder te gaan dan alleen taakgerichtheid of resultaatgerichtheid. Het gaat erom dat je als medewerker het gevoel hebt dat het voltooien van die taak en het bereiken van dat resultaat gekoppeld zijn aan het realiseren van een achterliggend doel dat waardevol voor je is. Hier is een voorbeeld. Lees verder »
Teresa Amabile en Steven Kramer hebben in hun grootschalige onderzoek ontdekt dat progressie boeken in betekenisvol werk bijdraagt aan een positievere werkbeleving en aan een beter functioneren. (Meer over dit onderzoek kun je hier lezen). Hier zijn enkele praktische aanbevelingen om deze onderzoeksbevindingen toe te passen:Lees verder »
Doel – Het doel van dit artikel is om de implicaties te verkennen van de levensdoelen van leiders voor hun werkgerelateerde welbevinden. Zelfdeterminatietheorie (ZDT) stelt dat aspiraties (levensdoelen) die te maken hebben met persoonlijke groei, gezondheid, relaties en gemeenschap, psychologisch welbevinden ondersteunen terwijl aspiraties van rijkdom, imago en roem welbevinden in de weg staan. Er is echter weinig bekend over de invloed van levensdoelen op het welbevinden op het werk van leiders in het bijzonder met betrekking tot burn-out.Lees verder »
Een groeiende belangstelling voor het functionele belang van dispositionele autonomie heeft geleid tot de ontwikkeling en validatie van de Index of Autonomous Functioning (IAF) via zeven studeis. The IAF is een maat voor autonomie gebaseerd op drie theoretisch afgeleide subschalen die het volgende meten: 1) authorship/self-congruence [auteurschap/zelfcongruentie], 2) interest-taking [interesse hebben] en 3) low susceptibility to control [lage bevattelijkheid voor externe controle]. Lees verder »
De motivatie van mensen voor activiteiten is niet constant. Hij fluctueert steeds en is afhankelijk van de context waarin mensen functioneren. Belangrijk is daarbij in hoeverre die context ruimte biedt voor de bevrediging van drie basale psychologische behoeften: 1) de behoefte aan autonomie, 2) de behoefte aan competentie en 3) de behoefte aan verbondenheid. Wanneer deze behoeften weinig vervuld zijn is er sprake van gecontroleerde motivatie (het individu heeft dan het gevoel dat zijn of haar gedrag van buitenaf wordt bepaald) of zelfs amotivatie, de afwezigheid van motivatie).
Wanneer mensen de ruimte krijgen om eigen initiatieven te ontplooien, de gelegenheid krijgen om hun competenties in te zetten en ontwikkelen en wanneer zij serieus genomen worden en zich verbonden voelen met andere mensen dan is er sprake van autonome motivatie. De persoon heeft dan het gevoel dat hij of zij zelf zijn of haar gedrag kan bepalen. Het onderstaande schema (een aanpassing van Ryan & Deci, 2000 en Van den Broeck et al. 2009, geeft dit weer.Lees verder »
Samenvatting: [Vertaling: CV] Mensen verschillen in hun overtuigingen over hun capaciteiten. Incrementele theoretici geloven dat hun capaciteiten (bijv. intelligentie) veranderbaar zijn; entiteitstheoretici geloven dat hun capaciteiten vastliggen (Dweck in Mindset: the new psychology of success. Random House, New York, 2007). Op basis dat incrementele theoretici de nadruk zouden moeten leggen op het verbeteren van hun capaciteiten voor de toekomst, terwijl entiteitstheoretici de nadruk zouden moeten leggen op het demonstreren van hun capaciteiten in de huidige realiteit, voorspelden wij dat, denkend over hun wensen, incrementele theoretici meer gericht zijn op de gewenste situatie dan op de huidige realiteit. Wij beoordeelden de motivationele focus van deelnemers gebruikmakend van een paradigma dat onderscheid maakte tussen hoeveel zij ervoor kozen om zich de gewenste situatie voor te stellen versus de huidige realiteit met betrekking tot een belangrijke wens (Kappes et al. in Emotion 11: 1206–1222, 2011). Wij vonden het voorspelde effect door impliciete theoriën te manipuleren (studie 1) en meten (studie 2) in het academische domein (studie 1) en het sportdomein (studie 2).
Gisteren woonde ik een presentatie op een congres waarin onder andere wat uitleg werd gegeven over de voordelen van een groeimindset. Na afloop van de presentatie werd gelegenheid gegeven voor enkele vragen uit het publiek. De volgend vragen werden gesteld: 1) Kun je een groeimindset aanleren? 2) Hoeveel procent van de mensen heeft ongeveer een fixed mindset en hoeveel een groeimindset?, 3) Is het wel nodig dat iedereen een groeimindset heeft? Is het niet beter om in je team een combinatie te hebben van mensen met een fixed mindset en een groeimindset? Dit zijn vragen die ik al eerder ben tegengekomen. De inleider op het congres gaf enkele goede antwoorden maar ik heb nog wat aanvullende gedachten die ik hier graag wil delen.Lees verder »
De percepties en gedragingen van leraren kunnen veel impact hebben op de overtuigingen, motivatie, inspanningen en prestaties van leerlingen. Een manier waarop leraren hun leerlingen beïnvloeden heeft te maken met de manier waarop ze de prestaties van hun leerlingen beoordelen. Falko Rheinberg (1980) liet zien dat sommige leraren de neiging hebben om studenten met elkaar te vergelijken – dit wordt een sociale referentienormoriëntatie genoemd (sociale RNO) – terwijl andere leraren de neiging hebben om de huidige leerprestaties van leerlingen te vergelijken met hun eerdere prestaties – dit wordt een individuele referentienormoriëntatie genoemd (individuele RNO).Lees verder »
Samenvatting: [Vertaling CV:] Wanneer mensen anderen proberen te motiveren voor oninteressante activiteiten dan gebruiken ze meestal extrinsieke contingenties [CV: zoals deadlines of SMART doelen] die controlerende vormen van extrinsieke motivatie in de hand werken [CV: je doet het omdat je snapt dat het van je verwacht wordt en dat je er niet omheen kunt maar je identificeert je er niet mee en je staat er niet zelf achter]. Als alternatief onderzochten wij een motiveringsstrategie die zou kunnen bevorderen dat de ander persoonlijk achter de te leveren inspanning voor de oninteressante activiteit kan staan en deze kan waarderen. Lees verder »
Samenvatting: [Vertaling: CV] Veel onderzoekers en mensen uit de praktijk hebben recent betoogd dat ’employee award programma’s’ een ‘gratis’ manier zijn om medewerkers te motiveren. Wij gebruiken data van een ‘attendance award programma’ dat ingevoerd was bij een van vijf industriële wasserettefabrieken om te laten zien dat awards significante indirecte kosten met zich mee kunnen brengen en dat zij minder effectief kunnen zijn in het motiveren van medewerkers dan de literatuur suggereert. Onze quasi-experimentele opzet laat zien dat twee soorten onbedoelde gevolgen de opbrengsten van award programma’s beperken. Ten eerste bespelen medewerkers het programma strategisch door punctualiteit alleen te verbeteren wanneer ze verkiesbaar zijn voor de award en door zich ziek te melden om verkiesbaar te kunnen blijven. Ten tweede verloren medewerkers met een perfecte aanwezigheid voorafgaand aan het programma 6-8% aan productiviteit nadat het programma geïntroduceerd was, wat suggereert dat zij gedemotiveerd waren door awards voor goed gedrag dat zij al hadden vertoond. Over het geheel genomen suggereren de resultaten dat het award programma de productiviteit van de fabriek met 1.4% verlaagde en dat positieve effecten van de awards gepaard gaan met meer complexe reacties van medewerkers die de effectiviteit van het programma beperken.
Deze website maakt gebruik van cookies om uw ervaring te verbeteren. Door de website te gebruiken gaat u akkoord met het gebruik van cookies. Wanneer u zich registreert of abonneert op deze site kunt u zich op elk moment weer afmelden. Wij gebruiken uw gegevens niet voor andere doeleinden en spelen ze niet door aan derden. AccepteerLees meer
Op Annie Murphy Pauls voorspelbaar interessante blog The Brillant Blog staan twee nieuwe artikelen over interesse; over wat het is, hoe het zich ontwikkelt en waar het toe leidt (hier en hier). Ik probeer hieronder samen te vatten (en hier en daar te parafraseren) wat ze zegt en raad je aan haar blog te bezoeken als je er meer over wilt weten.
