Category Archive: doelen

Hoe moeten we kijken naar het maken van fouten?

Het maken van fouten is normaal gesproken niet plezierig. Maar het krampachtig proberen te vermijden van fouten kan gevaarlijk zijn en het verbieden van fouten heeft ook al geen zin. Dergelijke pogingen zullen er waarschijnlijk toe leiden dat je alleen nog maar op safe zult proberen te spelen en het aangaan van nieuwe uitdagingen zult gaan vermijden. Veel mensen realiseren zich dat het maken van fouten onvermijdelijk is. In hun goede bedoelingen om mensen juist aan te moedigen om vooral te blijven leren en proberen zeggen ze soms dingen als: “fouten maken moet!”, “het is juist goed om fouten te maken!” want: “van je fouten kun je leren!” Toch denk ik dat deze manier van denken de plank net misslaat. Lees verder »

Carol Dwecks mindsettheorie getest en grotendeels bevestigd

Carol Dwecks mindsettheorie is nu in zijn geheel getest door Smiley et a. (2016). Om te begrijpen hoe zij dat hebben aangepakt, zal ik eerst proberen Dwecks theorie samen te vatten (zie het plaatje hieronder dat ik maakte, geïnspireerd op het artikel van Smiley et al.).

Wat Dwecks theorie voorspelt

Carol Dwecks mindsettheorie getest en grotendeels bevestigdLees verder »

Ervaren van onmiddellijke beloningen voorspelt naleving van langetermijndoelen

Ervaren onmiddellijke beloningen voorspelt naleving lange termijn doelenVaak is de reden waarom we lange termijndoelen nastreven dat we die doelen belangrijk vinden. We proberen bijvoorbeeld gezonder te eten of meer te sporten omdat we gezondheid belangrijk vinden en gezonder oud willen worden. Een ander voorbeeld: we studeren omdat we later betere carrièreperspectieven willen bereiken. In vier onderzoeken laten Woolley & Fishbach (2016) echter zien dat niet het belang van die langetermijndoelen voorspelt of we deze activiteiten (studeren, gezonder eten, etc) zullen volhouden maar of we in het doen van die activiteiten onmiddellijke beloningen ervaren. Lees verder »

5 Kenmerken van effectieve teams bij Google

5 Kenmerken van effectieve teams bij GoogleIn een project met een duur van 2 jaar hebben medewerkers van de HR afdeling van Google een onderzoek gedaan naar de vraag: wat maakt een Google team effectief? Zij verrichtten meer dan 200 interviews en analyseerden 250 kenmerken van meer dan 180 teams binnen Google (zie hier). Zij verwachtten dat het antwoord op de vraag zou liggen in de combinaties van individuele kenmerken, zoals persoonlijkheidstrekken en bekwaamheden, van de teamleden. Maar zij vonden een heel ander antwoord op hun vraag.Lees verder »

Grit: hoe zien langetermijnpassies er uit?

Grit: hoe zien langetermijnpassies er uit?

Angela Duckworth is een Amerikaanse psychologe die onderzoek doet naar het concept grit. Grit, wat in het Nederlands zoiets betekent als vastberadenheid, is de kwaliteit van mensen om hard te werken en zich te blijven richten op hun lange termijn doelen. Lees verder »

Interesses als drijvende krachten achter ontwikkeling

Interesses als drijvende krachten achter ontwikkeling

 

Coert Visser, 2014, O&O, Tijdschrift voor Human Resource Development, (pdf)

Competentieontwikkeling is belangrijk voor individuen en organisaties. Dit artikel schetst de voordelen van interessegericht ontwikkelen, het je structureel verdiepen en bekwamen in dat wat je interesseert, zowel op de korte als de lange termijn.

Lees verder »

John Legend en Jimi Hendrix

John LegendGisteren kwam ik twee uitspraken tegen van John Legend en Jim Hendrix die ik behoorlijk wijs vind. Eerst de uitspraak van John Legend in reactie op een vraag van een student over hoe hij succes en geluk definieerde:

Voor mij is succes doen waar je van houdt om te doen en plezier vinden in wat je elke dag doet. En ik denk dat mensen plezier kunnen vinden in allerlei dingen. Je hoeft er niet beroemd voor te worden. Je hoeft er zelfs niet erg rijk van te worden. Ik denk dat succes betekent dat je elke dag wakker wordt met een liefde voor wat je doet. En ik denk dat succes ook betekent het vermogen en de geneigdheid om terug te geven. Dus het is niet genoeg om dingen voor jezelf te verkrijgen maar ook om andere mensen te helpen. Dat is een onderdeel van de definitie van succes voor mij.

Deze uitspraak doet me sterk denken aan dit artikel: Not every goal is good for you. Choose wisely what you wish for.

JimiHendrixEen andere uitspraak is van Jimi Hendrix (uit de Dick Cavett show, 1969):

Ik leef niet echt op complimenten. In feite is dat iets wat me afleidt.

Deze uitspraak doet me zowel denken aan het werk van Carol Dweck en haar collega’s over de keerzijden van bepaalde vormen van complimenten (zie dit artikel) en aan dit artikel: Beginners motiveren door positieve feedback en experts door negatieve feedback.

Sociale netwerkincentives gebruiken om teaminteracties en -resultaten te bevorderen

Sociale netwerkincentives

In dit artikel noemde ik Alex Pentlands boek Social Physics. Eén van de punten die hij meerdere malen maakt in het boek is dat de onderlinge betrokkenheid (engagement) van mensen bij elkaar in groepen, de directe, sterke, positieve interacties tussen mensen, heel belangrijk is. Door herhaaldelijk op een samenwerkende manier met elkaar te interacteren ontstaat vertrouwen tussen groepsleden en gemeenschappelijke overtuigingen, gewoonten en normen. Lees verder »

Teamleden vragen om ideeën voor verbetering

Teamleden vragen om ideeën voor verbetering

Een progressiegerichte leidinggevende vertelde me over een situatie in haar team waar ze tevreden op terugkeek. Ze vertelde dat ze nog niet zo lang leiding geeft aan haar team, enkele maanden. Kort geleden bedacht ze, hoewel ze over een aantal dingen die mensen in het team deden heel tevreden was, dat ze over een aantal andere dingen in het team niet zo tevreden was, bijvoorbeeld over hoe efficiënt er gewerkt werd, hoe effectief er samengewerkt werd en over de manier waarop medewerkers het management al dan niet inschakelden bij probleemsituaties in het werk. Ze besloot te proberen iets te doen dat tot een verbetering zou leiden. Lees verder »

Verwijder obstakels

Verwijder obstakels

Het boeken van progressie in betekenisvol werk is een van de meest motiverende factoren in werk. Daarom is het belangrijk om regelmatig goed te praten over en letten op gewenste en bereikte progressie. Maar wist je dat tegenslag, mislukkingen en belemmeringen een 2 tot 3 keer zo sterk demotiverend effect kunnen hebben? Dit bleek uit onderzoek van Amabile en Kramer. Omdat negatieve gebeurtenissen zo’n sterk negatief effect kunnen hebben, is het belangrijk om, waar je maar kunt, storende en negatieve invloeden weg te nemen. Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol. Door als leidinggevende obstakels te verwijderen kun je ervoor zorgen dat gemotiveerde medewerkers onbelemmerd vooruitgang kunnen boeken. Hier zijn vier voorbeelden van zulke obstakels: Lees verder »

Extrinsieke vs. intrinsieke aspiraties en burn-out

Extrinsieke intrinsieke aspiraties burn-outLeaders life aspirations and job burnout: a self-determination theory approach
Maree Roche & Jarrod M. Haar

Doel – Het doel van dit artikel is om de implicaties te verkennen van de levensdoelen van leiders voor hun werkgerelateerde welbevinden. Zelfdeterminatietheorie (ZDT) stelt dat aspiraties (levensdoelen) die te maken hebben met persoonlijke groei, gezondheid, relaties en gemeenschap, psychologisch welbevinden ondersteunen terwijl aspiraties van rijkdom, imago en roem welbevinden in de weg staan. Er is echter weinig bekend over de invloed van levensdoelen op het welbevinden op het werk van leiders in het bijzonder met betrekking tot burn-out.Lees verder »

Een groeimindset maakt toekomstgericht

Implicit theories and motivational focus: Desired future versus present reality
A. Timur Sevincer, Lena Kluge, Gabriele Oettingen (2013)

Samenvatting: [Vertaling: CV] Mensen verschillen in hun overtuigingen over hun capaciteiten. Incrementele theoretici geloven dat hun capaciteiten (bijv. intelligentie) veranderbaar zijn; entiteitstheoretici geloven dat hun capaciteiten vastliggen (Dweck in Mindset: the new psychology of success. Random House, New York, 2007). Op basis dat incrementele theoretici de nadruk zouden moeten leggen op het verbeteren van hun capaciteiten voor de toekomst, terwijl entiteitstheoretici de nadruk zouden moeten leggen op het demonstreren van hun capaciteiten in de huidige realiteit, voorspelden wij dat, denkend over hun wensen, incrementele theoretici meer gericht zijn op de gewenste situatie dan op de huidige realiteit. Wij beoordeelden de motivationele focus van deelnemers gebruikmakend van een paradigma dat onderscheid maakte tussen hoeveel zij ervoor kozen om zich de gewenste situatie voor te stellen versus de huidige realiteit met betrekking tot een belangrijke wens (Kappes et al. in Emotion 11: 1206–1222, 2011). Wij vonden het voorspelde effect door impliciete theoriën te manipuleren (studie 1) en meten (studie 2) in het academische domein (studie 1) en het sportdomein (studie 2).

English version

Leg de reden voor taken uit

motiveringProviding a Rationale in an Autonomy-Supportive Way as a Strategy to Motivate Others During an Uninteresting Activity
2002, Johnmarshall Reeve, Hyungshim Jang, Pat Hardre, and Mafumi Omura

 

Samenvatting: [Vertaling CV:] Wanneer mensen anderen proberen te motiveren voor oninteressante activiteiten dan gebruiken ze meestal extrinsieke contingenties [CV: zoals deadlines of SMART doelen] die controlerende vormen van extrinsieke motivatie in de hand werken [CV: je doet het omdat je snapt dat het van je verwacht wordt en dat je er niet omheen kunt maar je identificeert je er niet mee en je staat er niet zelf achter].  Als alternatief onderzochten wij een motiveringsstrategie die zou kunnen bevorderen dat de ander persoonlijk achter de te leveren inspanning voor de oninteressante activiteit kan staan en deze kan waarderen. Lees verder »

Hoe nuttiger de helper, hoe groter de waardering van de geholpene

nuttig helpenInstrumentality Boosts Appreciation: Helpers Are More Appreciated While They Are Useful

Benjamin A. Converse en Ayelet Fishbach

 

Samenvatting: [Vertaling CV]: Wij denken dat in sociale interacties de waardering van een helper afhangt van de nuttigheid van die helper. Hoe meer gemotiveerd iemand is om een doel te bereiken, en hoe meer iemand de helper ervaart als capabel om dat te begeleiden bij dat doel, hoe meer waardering iemand zal voelen voor die helper. Vier experimenten ondersteunden deze nuttigheidsversterkings hypothese door te laten zien dat begunstigden meer waardering voelden voor hun helpers terwijl zij de hulp ontvingen dan nadat de taak was afgerond of nadat de helper niet langer nuttig werd geacht.  Dit resultaat gold zowel voor de positieve kant van waardering (dankbaarheid) en de negatieve kant (het gevoel iets verschuldigd te zijn) en ook over een range van relaties (vreemden, nieuw verkregen partners en vrienden). Dit patroon van waardering is tegenintuïtief voor helpers en er ontstaat dus een mismatch tussen het moment waarop de begunstigde waardering ervoeren en het moment waarop helpers waardering verwachtten.

 

English version

Voordelen van een doelgerichte focus

Eyes on the prize: The longitudinal benefits of goal focus on progress toward a weight loss goal

 

Auteurs: Kyle E. Conlona, Joyce Ehrlingera, Richard P. Eibachb, A. William Crescionia, Jessica L. Alquista, Mary A. Gerendc, Gareth R. Duttonc (2011)

 

Samenvatting: Eerder onderzoek suggereert dat gerichtheid op wat nog niet is bereikt (goal focus) een gebrek aan progressie zichtbaar maakt bij doelen waaraan men sterk gecommitteerd is en inspireert tot meer motivatie dan gerichtheid op wat al is bereikt (accomplishment focus). Het huidige onderzoek breidt deze research uit tot een longitudinaal, belangrijk gebied door de consequenties te verkennen van gerichtheid op eigen doelen versus gerichtheid op wat bereikt is bij het nastreven van gewichtsverlies. Deelnemers werden gevolgd gedurende een afvalprogramma van 12 weken waarbij groepsdiscussies werden gebruikt en een begeleidende website die hun aandacht of richtte op hun einddoelen of richtte op wat ze al hadden bereikt. Deelnemers met een goalfocus rapporteerden hogere niveaus van commitment aan hun doel en vielen, uiteindelijk,  meer af dan deelnemers met een accomplishment focus en dan deelnemers uit de controle groep. Deelnemers met een accomplishment focus verschilden in geen enkel opzicht van deelnemers uit de controlegroep.

English version