3 Vragen en antwoorden over de groeimindset

Gisteren woonde ik een presentatie op een congres waarin onder andere wat uitleg werd gegeven over de voordelen van een groeimindset. Na afloop van de presentatie werd gelegenheid gegeven voor enkele vragen uit het publiek. De volgende vragen werden gesteld:

1. Kun je een groeimindset aanleren?
2. Hoeveel procent van de mensen heeft ongeveer een fixed mindset en hoeveel een groeimindset?,
3. Is het wel nodig dat iedereen een groeimindset heeft? Is het niet beter om in je team een combinatie te hebben van mensen met een fixed mindset en een groeimindset?

Dit zijn vragen die ik al eerder ben tegengekomen. De inleider op het congres gaf enkele goede antwoorden maar ik heb nog wat aanvullende gedachten die ik hier graag wil delen.

1. Kun je een groeimindset aanleren?

Toen deze vraag gesteld werd werd er gelachen in de zaal. Dat is natuurlijk inderdaad de hamvraag: kun je een groeimindset aanleren en zo ja hoe? De inleider vertelde dat dat inderdaad kan. Over de vraag hoe dat dan moet zei ze dat bewustwording belangrijk is. Door bewust te worden van je eigen mindset en van de voordelen van de groeimindset kun je je eigen mindset ontwikkelen. In aanvulling hierop zou ik willen zeggen: ja een groeimindset is goed aan te leren. Twee dingen die hierbij goed werken wil ik hier met name noemen.

• In de eerste plaats wil ik wijzen op het grote belang van hoe je andere mensen (je kinderen, je collega’s, je medewerkers, je leerlingen) feedback geeft. Sommige vormen van feedback blijken een fixed mindset op te roepen terwijl andere manier van feedback geven een groeimindset blijken op te wekken. Kort gezegd is het zo dat persoonsgerichte feedback een fixed mindset opwekt terwijl procesgerichte feedback een groeimindset opwekt (lees meer). Opvallend -en voor veel mensen is dit een verrassing-  is dat ook positieve persoonsgerichte feedback (“jij bent een echte creatieveling!”) een fixed mindset opwekt (zie onder andere dit artikel). Het type feedback dat een groeimindset opwekt is positieve procesgerichte feedback (bijvoorbeeld “Dat heb je goed aangepakt, zeg!” of “Wow, hoe heb je dat voor elkaar gekregen?”).
• In de tweede plaats wil ik wijzen op een specifiek type interventie om via korte workshops een groeimindset aan te leren aan mensen. In korte workshops wordt gebruik gemaakt van een aantal standaard onderdelen.  In die workshops wordt eerst via een video uitleg geven over wat er gebeurt in de hersenen terwijl we leren. Vervolgens worden een aantal zogenaamde zelfovertuigingstechnieken toegepast. Dit zijn vragen die deelnemers zelf beantwoorden. Het zijn vragen zoals: 1) Welke voordelen denk jij dat het hebben van een groeimindset zou kunnen opleveren? 2) Denk aan een gebied/activiteit die je eerst heel moeilijk vond maar die je nu relatief gemakkelijk kunt uitvoeren. Welke dingen hebben je vooral geholpen om uiteindelijk competent te worden in die activiteit? 3) Stel je voor dat een kennis van je het heel moeilijk heeft in zijn functie of opleiding. Je wilt hem of haar een mail sturen om hem aan te moedigen waarbij je ook duidelijk wilt maken dat capaciteiten ontwikkeld kunnen worden. Welke van de onderstaande elementen zou jij opnemen in die email?, 4) Denk eens aan een situatie waarin je hebt gezien dat iemand iets geleerd heeft waarvan je niet dacht dat deze persoon het zou kunnen leren. Door welke dingen denk jij dat het deze persoon gelukt is om te leren wat hij geleerd heeft?

2. Hoeveel procent van de mensen heeft ongeveer een fixed mindset en hoeveel een groeimindset?

De inleider zei terecht dat het niet zo is dat mensen ofwel een fixed mindset of een groeimindset hebben. Het is niet zwart wit. Het is beter om te denken in termen van een continuüm. Ze zei verder dat ze niet precies wist hoe de verhouding ligt maar dat ze vermoedde dat iets meer mensen neigen naar een fixed mindset dan naar een groeimindset. In aanvulling hierop zou ik het volgende willen noemen.

Carol Dweck schreef in 1999 dat ze aanwijzingen had dat ongeveer de helft van mensen meer fixed mindset overtuigingen had en de andere helft meer groeimindsetovertuigen. Ook heeft ze benadrukt dat mensen vaak verschillende mindsets kunnen hebben met betrekking tot verschillende onderwerpen. Met betrekking tot een onderwerp kan iemand geloven in dat hij beter kan worden terwijl hij met betrekking tot een ander onderwerp misschien denkt dat hij er nooit beter in zal kunnen worden.

Belangrijk is verder om er verder op te wijzen dat de verhouding tussen fixed mindsets en groeimindsets niet vast ligt. Juist omdat mindsets ontwikkelbaar zijn, is het mogelijk dat in de ene context (een gezien, een klas, een school, een afdeling, etc) de verhouding 50/50 is terwijl in een andere context er veel meer een groeimindset cultuur is.

3. Is het wel nodig dat iedereen een groeimindset heeft? Is het niet beter om een combinatie van mensen met een fixed mindset en een groeimindset te hebben in je team?

De inleider zei dat ze de vraag een interessant vond (dat ben ik met haar eens). Ze zei dat graag wat verder wilde denken over de vraag en dat ze neigde naar het antwoord dat die combinatie niet beter was. Ik ben het hiermee eens. Ik wil graag wat aanvullende gedachten delen.

Een groeimindset cultuur in je afdeling of organisatie kan belangrijke voordelen hebben zowel voor individuen als voor de organisatie als geheel. Kort gezegd zijn er veel aanwijzingen dat een fixed-mindsetcultuur nodigt uitnodigt tot interne concurrentie, defensiviteit, en beoordelen terwijl een groeimindsetcultuur uitnodigt tot samenwerken, openheid en leren. Ook is het zo dat managers met een groeimindset effectiever zijn en als positiever worden ervaren (lees meer, lees nog meer). Belangrijk om te noemen is het volgende: het hebben van een groeimindset betekent niet dat je de godganse tijd of obsessief bezig bent met ontwikkelen en verbeteren. In het geheel niet! Dat je een groeimindset hebt betekent helemaal niet dat je de beste moet en zal zijn of dat het nooit goed genoeg is. Wat de groeimindset betekent is dat je gelooft dat groei mogelijk is en dat je best doen een voorwaarde is om beter te worden.

In aanvulling hierop: het hebben van een groeimindset betekent niet dat je moet denken dat iedereen ALLES kan bereiken en leren. Dat is niet wat de groeimindset inhoudt. In plaats van te zeggen dat iedereen alles kan leren zegt de groeimindset dat iedereen beter (en uiteindelijk veel beter) kan worden door inspanning en effectieve leerstrategieën. Een subtiel maar belangrijk verschil!

Waar ik het dus helemaal mee eens ben is dat we niet zitten te wachten op organisaties waarin mensen obsessief bezig zijn met verbeteren en waarin het ‘nooit goed genoeg is’.  Rust, gematigdheid en realisme zijn prima verenigbaar met een groeimindset. Maar wat ik niet geloof is dat het ooit goed is om te geloven dat je best doen toch geen zin heeft omdat verbetering nou eenmaal onmogelijk is.