Als-dan planning is een techniek die goed helpt om specifiek doelgericht gedrag te vertonen op het moment dat het nodig is. Veel mensen kennen het verschijnsel wel dat we vaak niet doen wat we willen of moeten doen (dit wordt wel de kloof tussen weten en doen genoemd). Het probleem is dan dat we wel weten wat we willen bereiken en we weten ook wel wat gedrag is dat past bij het bereiken van dit doel maar we laten op het cruciale moment na om het gewenste gedrag te vertonen. Dat we dit doelgerichte gedrag (doen-wat-werkt gedrag) niet vertonen, kan ermee te maken hebben dat we ons op het kritieke moment laten meeslepen door emoties of toegeven aan verleidingen of dat we er simpelweg niet op tijd aan denken dat het doelgerichte gedrag gewenst is in die situatie. Deze kloof tussen weten en doen kan zich op allerlei terreinen voordoen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat we gezonder willen eten maar onszelf ‘s avonds toch plotseling met cola en chips op de bank zien zitten. Een ander voorbeeld is dat we in spannende gesprekssituaties het belangrijk vinden om rekening te houden met het perspectief van de ander maar opeens laten we ons door onze eigen boosheid meeslepen en zien we onszelf verwijten maken in plaats van dat we luisteren en begrip tonen. Herkenbaar? Dan kun je waarschijnlijk baat hebben bij als-dan planning.

Lees verder »

Hieronder beschrijf ik twee factoren die duurzame progressie mogelijk maken.

Een korte les waarin scholieren leren dat hun persoonlijkheid veranderlijk is, lijkt de kans op psychische problemen te verkleinen. Dat blijkt uit nieuw onderzoek. Pubers die met leesopdrachten en het schrijven van opstellen leren dat hun persoonlijkheid niet vaststaat, ontwikkelen minder depressies dan leeftijdsgenoten die deze lessen niet volgen. Dat melden onderzoekers van de Universiteit van Texas in het wetenschappelijk tijdschrift Clinical Psychological Science. Mogelijk kunnen de speciaal ontwikkelde lessen worden ingezet om depressies te voorkomen.Lees verder »

Vrijwel iedereen heeft met enige regelmaat te maken met uitdagende of lastige gespreks- of overlegsituaties. Ik geef twee voorbeelden. Veel managers zien af en toe op tegen gesprekken die zij met medewerkers moeten voeren bijvoorbeeld als de betreffende medewerker niet helemaal goed functioneert. Veel medewerkers zien wel eens op tegen een gesprek met een klant dat zij moeten voeren bijvoorbeeld als de klant ontevreden is of als de klant onredelijke eisen stelt. Het vaak heel verstandig zulke gesprekken voor te bereiden. Een goede voorbereiding kan je helpen om een goed idee te krijgen over wat je wilt bereiken in het gesprek en over hoe je wat je bedoelt goed onder woorden kan brengen. Ook kun je door een goede voorbereiding je eigen emoties wat reguleren zodat je je in het gesprek niet meer laat leiden door deze negatieve emoties dan door wat je wilt bereiken en door wat werkt. Een ding dat vaak bijzonder goed werkt tijdens de voorbereiding van lastige gesprekken is het gebruik van perspectiefwisselingen.

Lees verder »

Een deelnemer in de training progressiegericht leidinggeven vertelde over iets dat zij in haar werk gedaan had dat goed had gewerkt. De medewerkers in het team waar ze leiding aan gaf hadden haar verteld dat er planningsproblemen waren. De medewerkers hadden allemaal hun eigen legitieme redenen om niet volgens het bestaande rooster te kunnen werken en zij vroegen nu aan de leidinggevende om hulp. De leidinggevende had nagedacht over de vraag. Ze realiseerde zich dat zij de oplossing, het optimale rooster, ook niet zou kunnen invullen. Bovendien dacht ze na over het principe van autonomie-ondersteuning in leidinggeven van in de training progressiegericht leidinggeven een belangrijk uitgangspunt is. Ze gaf elk van de teamleden een leeg rooster en vroeg hen om dit zelf in te vullen en om daarna met elkaar te overleggen om te komen tot een goed werkend rooster waarbij alle taken goed zouden worden uitgevoerd. Dit proces bleek erg goed te werken. Verrassend snel kwam het team in het overleg tot een goed werkend rooster waar iedereen mee kon leven. Een mooi voorbeeld van autonomie-ondersteunend leidinggeven.

Wanneer mensen een test moeten maken in het kader van bijvoorbeeld een sollicitatie dan wordt hen soms gevraagd om hun etniciteit of ras aan te vinken op een formulier. Ik ben sceptisch over hoe betekenisvol en nuttig het is om mensen te categoriseren op een dergelijke manier en ik denk dat het in veel gevallen meer kwaad dan goed doet. Naar mijn inzicht is de kans niet alleen groot dat degene die de test moet maken er negatief door beïnvloed wordt (en slechter gaat presteren) maar ook dat degene die testprestatie moet beoordelen er negatief door beïnvloed wordt en minder objectief gaat beoordelen. Ik zal uitleggen waarom.Lees verder »

Gerard, een Havo-docent keek de klas in van een collega, Wim, en zag tot zijn verbazing dat deze klas, die als zeer lastig bekend stond binnen de school, rustig en ontspannen aan het werk was. Hij sprak Wim tijdens de pauze met een verbaasde glimlach aan: “Hoe heb jij dat voor elkaar gekregen, man? Bij mij is het met deze klas een en al gedonder! Ik zie geen andere mogelijkheid dan om ze keihard aan te gaan pakken. De zweep erover!” Wim glimlachte en zei toen dat hij het principe van autonomie-ondersteuning toepaste in zijn klas en dat dat heel goed werkte. Hij legde uit dat het onder andere neerkwam op keuzevrijheid bieden, leerlingen heel serieus nemen en dat de aanpak niet-autoritair was. Toen hij dat hoorde zei Gerard: “Dat vind ik nogal naïef klinken van je. Als je dat doet lopen ze zo over je heen!”

Lees verder »

In dit artikel schreef ik dat bij CPW-trainingen we cursisten na de (heerlijke) lunch vaak even de gelegenheid geven om, in duo’s, met elkaar 20 minuten te wandelen en te praten over het huiswerk dat ze hebben gedaan voor de trainingsdag. Huiswerkwandelen noemen we die oefening. Ik schreef in dat artikel al dat zo’n wandeling heel goed werkt, onder andere omdat zo’n wandeling van 20 minuten ertoe leidt dat je brein veel beter doorbloed raakt (zie hier). Nu is onderzoek gepubliceerd waaruit blijkt dat wandelen goed is voor creatief denken.

Lees verder »

In dit artikel betoogde ik dat het volgen van je interesses een drijvende kracht kan zijn achter competentie-ontwikkeling. In dat artikel onderscheidde ik twee aspecten aan interesses, namelijk dingen die je leuk vindt om te doen en te leren en dingen die je belangrijk of betekenisvol vindt om te doen en te leren.

Lees verder »

Vaak is het zo dat dingen niet louter goed of slecht zijn. Hier zijn vijf voorbeelden: (1) oplossingen voor problemen kunnen nieuwe, onverwachte problemen scheppen, (2) goede eigenschappen kunnen de afgunst van anderen opwekken, (3) wat een sterkte is in één situatie is een zwakte in een andere, (4) het feit dat je succes bereikt voelt fijn maar kan je motivatie om verdere vooruitgang te boeken verminderen en (5) het hebben van veel kennis over een onderwerp is nuttig en plezierig maar kan het contact en de communicatie met anderen soms bemoeilijken. Over dit vijfde voorbeeld, dat bekend staat onder de naam de vloek van kennis (The curse of knowledge, Camerer et al. (1989) wil ik het hebben. Lees verder »

Een van de belangrijkste theoretische pijlers onder de progressiegerichte aanpak is de zelfdeterminatietheorie (ZDT). De bevindingen uit zelfdeterminatietheorie zijn praktisch goed bruikbaar in veel contexten zoals in de opvoeding, de schoolcontext, werk en leidinggeven en coachen en counseling. Veel mensen (zeker lezers van deze site) hebben al gehoord over de psychologische basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid, maar de zelfdeterminatietheorie omvat meer interessants. We merken vaak dat onze klanten en cursisten geïnteresseerd zijn om meer te leren over zelfdeterminatietheorie. Daarom geef ik hier wat meer uitleg. Daarbij baseer ik me vooral op het werk van Ed Deci en Richard Ryan en de website www.selfdeterminationtheory.org. Zelfdeterminatietheorie richt zich op 6 hoofdonderwerpen. Deze worden hieronder kort besproken.

Lees verder »