Welke soorten doelen wanneer?

Er zijn verschillende soorten doelen. Wat zijn de verschillen en wanneer werken welke soorten doelen het beste? In een nieuw artikel vatten Latham & Seijts (2016) de bevindingen samen van de Goal Setting Theory (GST; Locke & Latham, 1990; 2013), een goed onderbouwde theorie over het stellen van doelen. GST-onderzoek heeft laten zien het stellen van specifieke, uitdagende doelen leidt tot hogere prestaties dan gemakkelijke en abstracte doelen het het niet stellen van doelen, waarbij geldt: hoe hoger het doel, hoe hoger de prestatie. Dit geldt mits voldaan is aan vier condities: de persoon is bekwaam om het doel te bereiken, de persoon beschikt over de situationele (hulp)middelen die nodig zijn voor het behalen van het doel, de persoon is gecommitteerd voor het doel en de persoon krijgt objectieve feedback over progressie richting het doel.

3 Soorten doelen: gedragsdoelen, prestatiedoelen en leerdoelen

Er zijn drie soorten bronnen van doelen. Ze kunnen:

1. zelfgekozen zijn;
2. gegeven zijn door een leidinggevende;
3. volgen uit medewerkersparticipatie. 

Prestaties bij zelfgekozen doelen hebben het voordeel van zelfregulatie maar de prestaties bij dit soort doelen zijn in het algemeen wat lager dan bij de andere twee soorten doelen. Prestaties bij gegeven doelen (door leidinggevenden) kunnen even hoog zijn als bij doelen gebaseerd op medewerkersparticipatie mits een duidelijke motivering voor het doel wordt gegeven.

Er zijn drie soorten doelen:

1. gedragsdoelen;
2. prestatiedoelen;
3. leerdoelen.

Het meeste onderzoek is gedaan naar prestatiedoelen, doelen die betrekking hebben op gewenste resultaten. In de praktijk van leidinggeven wordt vaak gebruik gemaakt van een combinatie van gedragsdoelen en prestatiedoelen. Het onderzoek naar leerdoelen is wat later op gang gekomen.

Leerdoelen

Leerdoelen zijn geformuleerd in termen van het verwerven van kennis of vaardigheden. Hierdoor leiden ze de aandacht af van het specifieke resultaat dat behaald moet worden. In plaats daarvan gaat de aandacht uit naar het ontdekken en zich eigen maken van effectieve kennis en vaardigheden. In situaties waarin mensen te maken hebben met complexe en nieuwe eisen werken prestatiedoelen vaak slechter dan leerdoelen. Dit werd voor het eerst getoond in onderzoek van Winters & Latham (1996). Later heeft Carol Dweck (2006) laten zien dat mensen die geneigd zijn leerdoelen te stellen vaak beter volhouden en gemotiveerd blijven bij tegenslag en dan ook betere resultaten bereiken.

Gedragsdoelen en prestatiedoelen

Gedragsdoelen kunnen het best gebruikt worden wanneer gewenste resultaten lastig te kwantificeren zijn maar wel belangrijk. Prestatiedoelen kunnen het best gebruikt worden voor doelen waar het individu competent voor is en die helemaal duidelijk zijn voor het individu. Leerdoelen kunnen het best gebruikt worden in situaties waarin het individu zich de taak nog (deels) eigen moet maken. Veel onderzoeken laten zien dat specifieke, uitdagende leerdoelen op taken die het verwerven van kennis leiden tot betere prestaties dan specifieke, uitdagende prestatiedoelen. Deze laatste belemmeren in deze context het vereiste leren.

Samenvatting

Bij aanwezigheid van competentie, middelen, commitment en feedback, leiden specifieke uitdagende doelen tot hogere prestaties. Doelen gegeven door de leidinggevende leiden tot even hoge prestaties als participatieve doelen mits ze gemotiveerd worden en meestal tot hogere prestaties dan puur zelfgekozen doelen. Gedragsdoelen werken goed bij belangrijke maar moeilijk kwantificeerbare resultaten; prestatiedoelen bij bekende rechttoe-rechtaan taken, leerdoelen bij complexe en nieuwe taken.