Hoe verbindt je organisatiestrategie met individueel gedrag? Een hamvraag voor veel organisaties is hoe de verbinding tussen organisatiedoelen en individueel gedrag tot stand gebracht kan worden. Missiestatements en strategische doelen van organisaties worden per definitie op een hoog abstractieniveau geformuleerd. Belangrijke vragen zijn: hoe kunnen individuen binnen de organisatie gemotiveerd raken voor deze doelen en deze vertalen naar individuele doelen en hoe kunnen ze deze individuele doelen daadwerkelijk gaan realiseren? Marylène Gagné (2018) beantwoordt deze vragen in een nieuw artikel waarin zij strategisch management theorieën combineert met twee psychologische theorieën: implementatieplanning en de zelfdeterminatietheorie.

 

4 Managementactiviteiten

Gagné heeft een model ontwikkeld dat laat zien hoe we de verbinding tussen het organisatieniveau en het individuele niveau kunnen aanbrengen via 1) werving en selectie, 2) socialisatie en management, 3) het internaliseren van doelen en 4) het maken van als-dan plannen. Bij stap 2 en 3 in dit rijtje staat de zelfdeterminatietheorie centraal, bij stap 4 staat implementatieplanning centraal.

 

De zelfdeterminatietheorie

De zelfdeterminatietheorie (ZDT) is gebaseerd op het werk van Edward Deci & Richard Ryan. Toepassing van ZDT kan een belangrijke rol spelen in het beantwoorden van de vraag hoe individuen gemotiveerd kunnen raken voor organisatiedoelen. Met andere woorden: hoe kunnen zij deze doelen internaliseren, zich eigen maken? Dat dit gebeurt is een voorwaarde voor het zich met energie, kwaliteit en volharding inzetten voor het bereiken van deze doelen. ZDT laat zien dat autonome motivatie (doen waar je echt achter staat) bereikt kan worden via het ondersteunen van de psychologische basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid van mensen en via het geven van duidelijke motiveringen voor verwachtingen. Over de zelfdeterminatietheorie kun je hier meer lezen.

 

Implementatieplanning

Implementatieplanning is gebaseerd op het werk van Heckhausen & Gollwitzer (1987). Een andere term voor implementatieplanning is als-dan planning. De kracht van deze aanpak is tweevoudig. Ten eerste helpt als-dan planning om doelen heel concreet te vertalen naar situationele scenario’s (als dit gebeurt, doe ik dat). Ten tweede helpt de techniek van mentaal contrasteren, een onderdeel van de theorie, om obstakels te overwinnen. Dat is belangrijk, omdat we als mensen geneigd zijn bij obstakels of tegenslag terug te vallen op automatismen en daarmee onze doelgerichtheid verliezen. Hier kun je meer lezen over implementatieplanning.

 

Gagné’s model

De figuur hieronder vat het model samen. De beperking van een dergelijk plaatje is natuurlijk dat het veel details weglaat over hoe vorm te geven aan de genoemde onderdelen. Maar de kracht ervan is dat het overzicht geeft en daarmee verhelderend is.

Bruikbaarheid

Voor mensen die werkzaam zijn op het gebied van organisatiestrategie en organisatieverandering kan dit model bruikbaar zijn. Kijkend naar het model kun je nadenken over vragen als: 1) hoe vertalen wij organisatiedoelen naar activiteiten als werving en selectie en people management?, 2) hoe faciliteren wij de motivatie van individuen voor strategische doelen via de uitgangspunten van ZDT (ondersteuning van autonome motivatie) en 3) hoe benutten wij de kracht van implementatieplanning (als-dan planning, inclusief mental contrasting)?

Print Friendly, PDF & Email
Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (4)
  • Bruikbaar (3)