Het 4PR model: wanneer switch je van rol?Het NOAM 4PR model schetst 4 progressiegerichte rollen die afhankelijk van de situatie waarin je je bevindt kunnen worden ingezet: helpen, sturen, trainen (/adviseren) en instrueren. Wat de meest passende rol is in de situatie waarin je je bevindt, kun je bepalen door te kijken naar de twee assen waarop het model is gebaseerd. De horizontale as beschrijft om wat voor doelen het gaat in het gesprek. Links staan doelen die van binnenuit komen; de eigen doelen van het individu of het team; rechts staan doelen die van buitenaf komen en waaraan het individu moet voldoen. De verticale as beschrijft waar ideeën voor oplossingen vandaan komen. Onderaan staan oplossingen die van binnenuit komen (vanuit het individu of het team). Bovenaan staan oplossingen die van buitenaf komen zoals van een adviseur of uit een artikel.

In sommige gesprekken kun je het hele gesprek voeren vanuit 1 rol. In andere gesprekken kan het zinvol of nodig zijn om gedurende het gesprek van rol te verwisselen. Een coach kan bijvoorbeeld beginnen in de rol van helper maar tijdens het gesprek besluiten om van rol te wisselen over te stappen naar de rol van trainer/adviseur. Een vraag die we vaak tegenkomen is wanneer je als coach een dergelijke rolwisseling nu het beste kunt gebruiken. Het algemene antwoord op die vraag is: wanneer het redelijk is om te vermoeden dat oplossingen van buitenaf in die situatie een grotere kans op slagen hebben. Het is verstandig om niet te snel te denken dat dit soort externe oplossingen beter werken. Interne oplossingen, oplossingen die persoon zelf bedenkt en die geworteld zijn in diens eigen ervaring hebben namelijk een streepje voor. Interne oplossingen geven de persoon namelijk een beleving van autonomie en competentie. Daardoor is de kans ook wat groter dat de persoon na afloop van het gesprek de oplossing ook echt gaat toepassen.

 

Drie redenen om te switchen van helpen naar trainen/adviseren

Maar soms kun je aannemen dat externe oplossingen een grotere kans van slagen hebben. In de praktijk ben ik drie typen voorbeelden van situaties tegengekomen waarin dit zo lijkt te zijn. Een eerste situatie is wanneer een cliënt me rechtstreeks vraagt om mijn kennis. Omdat ik veel publiceer komt dit regelmatig voor. Cliënten hebben weleens iets gelezen en herinneren zich dan de inhoud niet meer precies en vragen om uitleg. Er is dan niets op tegen om uitleg te geven. Sterker nog, het zou in de ogen van de cliënt vreemd zijn als je dat niet wilt doen. Een tweede situatie is wanneer je reden hebt om aan te nemen dat de cliënt nog niet beschikt over de relevante kennis. Een voorbeeld hiervan is een cliënt die net is benoemd in de functie van leidinggevende en wil weten hoe je effectief een stuurgesprek kan doen. In een dergelijke situatie werkt het vaak goed om dan van rol te wisselen (van helpen naar trainen). Een derde voorbeeld is als je inschat dat er een hoge urgentie of een hoog afbreukrisico is.

 

Voorbeeld van urgentie/ afbreukrisico

Ik had eens een cliënt die een kritische beoordeling van zijn leidinggevende had ontvangen. De leidinggevende had vijf verbeterdoelen op papier gezet. In het eerste gesprek met mijn cliënt hebben we gesproken over hoe de cliënt met deze doelen aan de slag kon. Hij wilde hierover graag een brief aan zijn leidinggevende schrijven. We spraken af dat hij een opzet voor zo’n brief zou maken en die aan mij zou sturen, zodat ik hem kon proeflezen. Toen ik de brief ontving, zag ik dat de toon van de brief tamelijk defensief was. Hij liep in zijn brief de vijf doelen langs en legde uitgebreid uit waarom de kritiek in zijn ogen geheel onterecht was. Ook uitte hij zijn eigen kritiek op de leidinggevende.

Ik was verrast toen ik de brief las omdat in ons gesprek we heel constructieve ideeën hadden bedacht. In deze situatie maakte ik de afweging dat het het meest verstandig was als ik de brief zou herschrijven. Ik stelde dat voor aan hem en hij vond het goed. Ik herschreef de brief gebruik makend van wat hij me had verteld in het gesprek. Mijn versie van de brief was veel korter en doelgerichter en bevatte geen verwijten of defensieve opmerkingen. Ik stuurde hem de brief toe en hij was er blij mee. Hij stuurde hem door naar zijn leidinggevende die er enthousiast op reageerde. Ik ben in deze situatie geswitcht van helpen naar adviseren vanwege het hoge afbreukrisico van de situatie. Als hij zijn versie van de brief gestuurd had, was het denk ik niet goed afgelopen. Door mijn brief te sturen hebben we tijd kunnen winnen. We konden in de rest van de coachingsgesprekken rustig verder werken aan het bereiken van de doelen.

 

Conclusie

Als je overweegt om van rol de switchen doe dit dan doordacht. Probeer in termen van het 4PR model te begrijpen waarom je switcht.

Print Friendly
Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (7)
  • Bruikbaar (4)