Progress header

Category Archive: leidinggeven

Leidinggevende toont een groeimindset

Leidinggevende toont een groeimindsetTijdens een driedaagse training progressiegericht leidinggeven aan teamleiders in een Jeugdzorg-organisatie kwam er interessant voorbeeld van betekenisvolle progressie naar voren. Aan het begin van de derde trainingsdag training hadden de deelnemers in duo’s een kwartiertje met elkaar gesproken over welke progressiegerichte principes en technieken ze al hadden uitgeprobeerd en wat dat had opgeleverd. Toen de deelnemers terugkwamen in de trainingszaal vroeg ik hen of het gesprekje nuttig was geweest. Eén van de mensen die het nuttig vond wilde dit graag toelichten.

Lees verder »

Team maakt rooster

Team maakt roosterEen deelnemer in de NOAM training progressiegericht leidinggeven vertelde over iets dat zij in haar werk gedaan had dat goed had gewerkt. De medewerkers in het team waar ze leiding aan gaf hadden haar verteld dat er planningsproblemen waren. De medewerkers hadden allemaal hun eigen legitieme redenen om niet volgens het bestaande rooster te kunnen werken en zij vroegen nu aan de leidinggevende om hulp. De leidinggevende had nagedacht over de vraag. Ze realiseerde zich dat zij de oplossing, het optimale rooster, ook niet zou kunnen invullen. Bovendien dacht ze na over het principe van autonomie-ondersteuning in leidinggeven van in de training progressiegericht leidinggeven een belangrijk uitgangspunt is. Ze gaf elk van de teamleden een leeg rooster en vroeg hen om dit zelf in te vullen en om daarna met elkaar te overleggen om te komen tot een goed werkend rooster waarbij alle taken goed zouden worden uitgevoerd. Dit proces bleek erg goed te werken. Verrassend snel kwam het team in het overleg tot een goed werkend rooster waar iedereen mee kon leven. Een mooi voorbeeld van autonomie-ondersteunend leidinggeven.

Hoe verschillende soorten motieven functioneren en groei beïnvloeden

Interne en instrumentele motivatieAmy Wrzesniewski en Barry Schwartz hebben een opiniestuk geschreven in de New York Times over effectieve motivatie (lees hier). In dat stuk onderscheiden zij twee soorten motivatie: interne en instrumentele motivatie. Deze termen corresponderen met twee andere termen die meer bekend zijn in de psychologische literatuur. Interne motivatie correspondeert met autonome motivatie en instrumentele motivatie correspondeert met gecontroleerde motivatie. De auteurs deden een onderzoek om uit te vinden hoe deze twee soorten motivatie fucntioneren beïnvloeden (Wrzesniewski et al (2014).Lees verder »

Congruentie vergemakkelijkt het gebruik van progressiegericht werken

Congruentie in progressiegericht werkenIn veel sectoren en in verschillende soorten organisaties zijn mensen in allerlei functies al bezig met het toepassen van progressiegerichte uitgangspunten en technieken. Enkele kenmerken van de aanpak zijn: 1) gerichtheid op de gewenste situatie, 2) benutten van wat er al is, 3) leren van eerdere successen, 4) zetten van kleine stapjes vooruit en 5) erkennen en benutten van het perspectief van de mensen met wie je werkt. De samenwerking tussen progressiegerichte professionals en hun cliënten of klanten is te beschrijven als samenwerkend en activerend. In hun manier van werken ondersteunen progressiegerichte professionals steeds de autonomie, de competentie en de verbondenheid van hun cliënten of klanten.Lees verder »

Combineren van doelgerichtheid en sensitiviteit

Doelgerichtheid en sensitiviteitEffectieve gespreksvoering hangt af van 1) een focus op wat je wilt bereiken, ofwel doelgerichtheid en 2) sensitiviteit voor het referentiekader van andere mensen. Die heldere focus op wat je wilt bereiken, maakt het mogelijk om je te richten op wat er veranderen moet en op wat die verandering moet opleveren. In de regel stellen mensen de eerlijkheid en duidelijkheid van gerichtheid op de gewenste situatie op prijs. Sensitiviteit voor het referentiekader van de ander is even belangrijk. Deze stelt je namelijk in staat om op een subtiele en respectvolle manier te communiceren. Mensen vinden het belangrijk om serieus genomen te worden. Als je hen serieus neemt, dan is het waarschijnlijk dat ze hetzelfde bij jou zullen doen. Mensen hebben namelijk een sterke drang tot reciprociteit; ze hebben de neiging om op een positieve actie te reageren met een zelfde soort positieve actie.Lees verder »

Ingezonden case: manager woningstichting

progressiegericht sturenDeze case werd mij toegezonden door een leidinggevende van een afdeling bij een woningstichting die in een training een aantal progressiegerichte technieken had geleerd.

Als leidinggevende van de afdeling Dagelijks Onderhoud bij de Woningstichting heb ik te maken met diverse aannemers die in opdracht van ons reparaties uitvoeren. Een van de aannemers, een loodgieterbedrijf, kwam veelvuldig zijn afspraken met de bewoners niet na. Diverse gesprekken met hun uitvoerder en directeur, betreffende het nakomen van afspraken, leverden niets op. Soms ging het een week beter, daarna vervielen ze weer in hun oude gewoontes.Lees verder »

Neurochemische effecten van positieve en negatieve gespreksuitingen

Neurochemische effecten Door vele onderzoekers is er al op gewezen dat mensen over het algemeen sterker reageren op negatieve gebeurtenissen dan op positieve gebeurtenissen (zie bijvoorbeeld hier). Teresa Amabile en Steven Kramer vonden in hun onderzoek bijvoorbeeld dat het effect van tegenslag twee tot drie keer zo sterk was als het effect van progressie (lees meer). Hetzelfde lijkt aan de orde te zijn in gesprekken. Mensen lijken sterker (negatief) beïnvloedt te worden door negatieve gebeurtenissen in gesprekken, zoals bekritiseerd worden en afgewezen worden, dan dat zij (positief) beïnvloed worden door positieve gebeurtenissen in gesprekken, zoals serieus genomen worden en gewaardeerd worden. In een nieuw artikel legt Judith Glaser uit dat neurochemische processen hierbij een belangrijke rol spelen.Lees verder »

Het draaiknoppenmodel voor het realiseren van gewenst gedrag

downloadHet draaiknoppenmodel is een krachtig theoretisch raamwerk gebaseerd op werk uit de sociale psychologie dat praktisch goed bruikbaar is voor het realiseren van systeembrede verbeteringen. Om het raamwerk goed te begrijpen is eerst enige theoretische achtergrond nodig. Sociaal psychologen Martin Fishbein en Icek Ajzen formuleerden in de jaren ’70 de zogenaamde Theory of reasoned action (Fishbein & Ajzen, 1975; Ajzen & Fishbein, 1980). Deze theorie beschreef hoe gedragsintenties konden worden voorspeld aan de hand van attitudes en de subjectieve normen ten aanzien van het betreffende gedrag. Met attitudes wordt gedoeld op de overtuigingen die de persoon heeft over het gedrag (ziet de persoon het gedrag als goed en waardevol of juist niet?). Naarmate de attitude tegenover het gedrag positiever is, neemt de intentie om het gedrag te vertonen toe. Met subjectieve normen wordt gedoeld op de invloed die de sociale omgeving op de persoon heeft. Naarmate de omgeving het gedrag meer als gewenst ziet, neemt de neiging van het individu om het gedrag te vertonen toe.Lees verder »

4 Manieren om je manager te beïnvloeden

Beïnvloeden manager Vaak wordt de vraag gesteld hoe je progressiegerichte principes en technieken kunt gebruiken om je manager te beïnvloeden. Managers doen soms die niet behulpzaam zijn of problematisch zijn voor medewerkers, zoals onrealistische eisen stellen, onduidelijk zijn in hun aansturing, passief gedrag vertonen en niet-ondersteunend zijn wanneer dat wel zou moeten. Als de werkrelatie tussen managers en medewerkers goed is kunnen medewerkers open bespreken wat hen dwars zit en dan kunnen ze samen komen tot een oplossing voor het probleem. Het kan echter voorkomen dat managers niet zo open zijn en constructief zijn. In deze gevallen is het waarschijnlijk verstandig om je heel bewust te zijn van de hiërarchische relatie en om je gesprek met de manager goed voor te bereiden. Ik heb een eenvoudig model gemaakt om je te helpen zulke gesprekken voor te bereiden (zie de figuur hieronder). Lees verder »

Hoe we werk meer behoeftenondersteunend kunnen maken

behoeftenondersteunendVervulling van de drie psychologische basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid in werk leidt tot uiteenlopende voordelen voor zowel het individu als voor de organisatie. Wanneer mensen ervaren dat hun behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid in hun werk bevredigd wordt dan is het, kort gezegd, zo dat zij zich beter voelen en beter functioneren. Het is in werk natuurlijk een gegeven dat in werk niet alleen individuele doelen en behoeften van belang zijn; ook organisatiedoelen zijn belangrijk. Binnen organisaties zijn bepaalde doelen, systemen en afspraken waar medewerkers niet omheen kunnen. Dit brengt met zich mee dat iedereen in zijn werk moet voldoen aan bepaalde verwachtingen en zich houden aan bepaalde regels en grenzen. Ook is het onvermijdelijk dat we met enige regelmaat taken moeten uitvoeren die we niet zo interessant vinden.Lees verder »

progressie