Beïnvloeden manager Vaak wordt de vraag gesteld hoe je progressiegerichte principes en technieken kunt gebruiken om je manager te beïnvloeden. Managers doen soms die niet behulpzaam zijn of problematisch zijn voor medewerkers, zoals onrealistische eisen stellen, onduidelijk zijn in hun aansturing, passief gedrag vertonen en niet-ondersteunend zijn wanneer dat wel zou moeten. Als de werkrelatie tussen managers en medewerkers goed is kunnen medewerkers open bespreken wat hen dwars zit en dan kunnen ze samen komen tot een oplossing voor het probleem. Het kan echter voorkomen dat managers niet zo open zijn en constructief zijn. In deze gevallen is het waarschijnlijk verstandig om je heel bewust te zijn van de hiërarchische relatie en om je gesprek met de manager goed voor te bereiden. Ik heb een eenvoudig model gemaakt om je te helpen zulke gesprekken voor te bereiden (zie de figuur hieronder). 

 

Beïnvloeden manager

 

1. Nee zeggen

Reactieve strategieën zijn bruikbaar wanneer managers dingen doen die op de een of andere manier problematisch zijn voor medewerkers. Als een manager een eis stelt of verzoek doet dat onrealistisch is of een op serieuze manier conflicteert met iets wat belangrijk is voor de medewerker dan kun je de techniek van het positieve nee gebruiken. Deze aanpak, die is geformuleerd door William Ury, help om duidelijk te zijn over je nee terwijl je het waarschijnlijk maakt dat de relatie goed blijft. Wat deze aanpak effectief maakt is dat je, niet alleen nee zegt maar ook een specifieke reden geeft voor je nee, in termen van je belang, en een alternatieve oplossing aanreikt (lees hier meer).

 

2. Bevragen

Wanneer managers niet duidelijk zijn in de manier waarop ze aansturen dan kan het behulpzaam zijn om hen enkele vragen te stellen. Voordat je in gesprek gaat kun je je goed voorbereiden door duidelijk voor jezelf op te schrijven wat je wel begrijpt en wat je niet begrijpt. Drie dimensies van taakuitvoering die je kunnen helpen bij je voorbereiding zijn: (1) Wat? Welk gedrag en welke resultaten worden er van jou verwacht?; (2) Waartoe? Wat zijn de redenen waarom dit van je verwacht wordt?; (3) Hoe? In welke mate ben je autonoom in hoe je dit voor elkaar moet krijgen? Hoe specifieker jij en je manager praten over deze onderwerpen hoe nuttiger het gesprek kan zijn. De kans bestaat dat jij niet de enige bent die het gesprek nuttig zal vinden. Door deze vragen te stellen kunnen medewerkers managers helpen om dingen zelf ook duidelijker op een rijtje te krijgen. Natuurlijk werkt deze aanpak het beste wanneer hij wordt uitgevoerd op een waarderende en niet-bedreigende manier. Om dit te doen kan het verstandig zijn om je gesprek te beginnen door uit te leggen hoe het jou zou kunnen helpen, bijvoorbeeld door iets te zeggen als: “Het zou erg helpen om beter te begrijpen hoe ik het meest effectief kan bijdragen aan het team. Dus kan ik je daar een paar dingen over vragen?”

 

3. Suggesties doen

Proactieve strategieën zijn nuttig wanneer managers dingen nalaten die ze zouden moeten doen. Neem bijvoorbeeld een situatie waarin een manager niet optreedt of niet effectief optreedt wanneer er een probleem is in het team. Als je het gevoel hebt dat jij wel weet wat de manager had moeten doen in de betreffende situatie dan kan het een goed idee zijn om dit aan hem of haar te suggereren. Waarschijnlijk is het het beste om dit te doen in een een-op-een gesprek op een manier die zo constructief en niet-bedreigend mogelijk is, terwijl je het perspectief van de manager volledig onderkent. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “Ik heb nagedacht over probleem X in ons team en ik heb iets bedacht dat misschien zou kunnen helpen. Kan ik dat even met je delen?” Als de manager heeft toegestemd, kun je iets zeggen als: “Ik denk dat het een goed idee zou zijn als jij, als onze teamleider, (1) zou doen. Ik denk dat dat zou helpen omdat (2). Denk je dat dat een goed idee is?” In deze zin staat (1) voor wat jij denkt dat de manager zou moeten doen en (2) voor wat jij denkt dat het positieve effect daarvan zou kunnen zijn.

 

4. Verzoek doen

Nog een legitieme reden om je manager te proberen te beïnvloeden is dat hij of zij onvoldoende rekening houdt met jouw belang. Voorbeelden van dit soort problematisch managementgedrag zijn: niet voldoende autonomie geven in je werk, je niet betrekken bij beslissingen die invloed hebben op jouw werk en je niet ondersteunen en begeleiden. Om gemotiveerd te blijven voor je werk en gecommitteerd aan de organisatie kun je het initiatief nemen om te gaan praten met je manager. Je kunt ook hierbij gebruik maken van de wat-waartoe-hoe sequentie om je voor te bereiden op je gesprek.  Bedenk voorafgaand aan het gesprek heel goed (1) wat je nodig hebt van je manager, (2) hoe dat zou helpen (zowel in termen van jouw individuele voordelen als in termen van organisatievoordelen), en 3) hoe je manager kan leveren wat jij nodig hebt. Een voorbeeld: een cliënt van me voelde zich gedemotiveerd door zijn manager die, in zijn ogen, overdreven negatief was in zijn feedback. Hij dacht hierover na en zei tegen zijn manager: “Ik heb gemerkt dat ik het beste werk als ik een duidelijk beeld heb van wat ik doe dat werkt in mijn werk. Kun jij me helpen om daar een helderder beeld van te krijgen door mij te vragen wat er goed gaat in mijn werk?” De manager deed wat er van hem gevraagd werd en er ontwikkelde zich een plezierig en nuttig gesprek.

 

Vraag: vind je deze ideeën nuttig? 

Print Friendly, PDF & Email
Wat vind je van dit artikel?
  • Interessant (20)
  • Bruikbaar (24)